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Dans ce litige, la Cour de cassation confirme que les périodes d’arrêt pour accident du travail et le mi‑temps thérapeutique qui en découle sont considérées comme du temps de présence aux fins du calcul de la prime d’intéressement, excluant ainsi l’application du prorata prévu par l’accord d’entreprise. En revanche, les demandes de rétrogradation et de résiliation du contrat restent à réexaminer devant la cour d’appel de renvoi.

Cette décision rappelle que, avant toute proposition de reclassement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, l’employeur doit obligatoirement consulter les délégués du personnel. En l’absence de délégués, l’obligation se traduit par la production d’un procès‑verbal de carence ; le défaut de ce document expose l’entreprise à une indemnité d’au moins douze mois de salaire.

Dans un litige opposant un ancien rédacteur en chef à son ancien groupe de presse, la Cour de cassation a jugé que la mention « libéré de tout engagement » dans la lettre de rupture ne constitue pas une renonciation claire à la clause de non‑concurrence. L’arrêt rappelle aux employeurs l’obligation d’utiliser une formulation explicite pour éviter le versement d’une indemnité compensatoire.

La Cour de cassation a confirmé que l’indemnité compensatrice de préavis doit être calculée sur le salaire complet que le salarié aurait perçu s’il avait exécuté son préavis, y compris les éléments variables habituellement versés. Par conséquent, les périodes de CIF ne peuvent réduire le calcul, et aucune convention ne peut déroger à ce principe d’ordre public, obligeant les employeurs à inclure la rémunération variable dans l’indemnité.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 22 juin 2011, rappelle que l’employeur ne peut pas prononcer deux sanctions distinctes pour la même faute : le pouvoir disciplinaire s’épuise dès qu’une sanction a été appliquée. Elle annule la décision de la cour d’appel qui avait validé le licenciement pour faute grave, soulignant aux services RH la nécessité de distinguer clairement les faits à sanctionner sous peine de voir la sanction déclarée irrégulière.

Après que la cour d’appel a transformé quatre CDD en CDI pour une salariée d’un organisme de formation, la Cour de cassation a rappelé que la requalification multiple n’entraîne qu’une seule indemnité, au minimum équivalente à un mois de salaire. Cette précision oriente les demandes d’indemnisation en cas de requalification successive.

La Cour de cassation a confirmé qu’une prise d’acte fondée sur des griefs non justifiés est requalifiée en démission, imposant au salarié le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis non effectué. Cette décision rappelle aux salariés que l’absence de preuve solide peut entraîner une charge financière de l’ordre de plusieurs dizaines de milliers d’euros.

Cette décision de la Cour de cassation du 8 juin 2011 précise que le délai de quinze jours dont dispose une salariée enceinte pour faire annuler son licenciement ne débute qu’au moment où elle prend réellement connaissance de la rupture, c’est‑à‑dire lors de la remise en mains propres de la notification. L’arrêt rappelle aux employeurs l’importance de la forme de la communication et les conséquences juridiques d’une notification jugée irrégulière.

Le Conseil de prud’hommes a rejeté la demande d’un salarié ETAM licencié en 1997 qui réclamait une indemnité calculée comme celle des cadres, en s’appuyant sur la jurisprudence de 2009. La Cour de cassation précise que la simple appartenance à une catégorie ne suffit pas, mais qu’une différence de traitement peut être admise si elle repose sur des critères objectifs et justifiés, notamment lorsqu’un accord collectif en tient compte.

Après cinq ans d’emploi, la Cour de cassation a jugé que le licenciement d’une infirmière, invoquant l’absence de diplôme, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant été informé dès l’embauche. Cette décision rappelle que l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une irrégularité qu’il a lui‑même tolérée, sous peine d’un risque de contentieux prud’homal.

Une décision de la Cour de cassation confirme que, même pour un cadre dirigeant bénéficiant d’un forfait, l’absence de mention écrite des modalités d’exercice des responsabilités – exigée par la convention collective – empêche l’employeur de se soustraire aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs. Cette jurisprudence rappelle l’obligation de formaliser le forfait dans le contrat sous peine de devoir payer les heures excédentaires.

Dans cet arrêt, le conseil de prud’hommes a confirmé que toute modification de la rémunération, même présentée comme plus favorable, requiert l’accord du salarié ; sinon la prise d’acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge a également reconnu le droit à une indemnité pour la perte de chance d’exercer le DIF, rappelant les conséquences financières d’une rupture justifiée.

Après la mise à la retraite d’un VRP en 2003, le Conseil de prud’hommes a été saisi pour l’indemnité de clientèle. La Cour de cassation a confirmé que la cessation d’exploitation de la clientèle crée un préjudice autonome, ouvrant droit à cette indemnité, qui ne se cumule pas avec la pension de retraite.

Après la rupture de son contrat le 11 août 2005, un ingénieur R&D a intégré une société concurrente le 14 novembre 2005. Le Conseil de prud’hommes a été saisi pour la contrepartie financière de la clause de non‑concurrence couvrant la période d’interruption, et la Cour de cassation a confirmé le droit à indemnité, tout en rappelant que l’obligation cesse dès la fin du respect de la clause.

Un chauffeur livreur, engagé en 2001, a vu son contrat comporter une clause de mobilité vague, sans préciser de zone géographique. Après un refus d’affectation à Paris et un licenciement pour faute grave, la Cour de cassation a jugé la clause nulle, rappelant aux employeurs l’obligation de délimiter clairement le périmètre de déplacement pour éviter tout risque de contestation.