Annulation de 2 avertissements suite à la modification des conditions de travail d’un salarié protégé

Un salarié est engagé le 15/07/200 en qualité d’agent d’exploitation dans une société privée de gardiennage et de sécurité. 

Le 8/07/2005, il saisit la juridiction  prud'homale de diverses demandes en exécution de son contrat de travail.

Il souhaite notamment l’annulation de deux avertissements prononcés par l’entreprise. 

Ces avertissements avaient été notifiés en raison de son refus d’une mutation sur un autre site de l’entreprise.

Le salarié,  délégué du personnel, suppléant au comité d'entreprise et représentant du personnel au CHSCT estime que cette mutation accompagnée d’ailleurs d’une diminution de ses horaires et par voie de conséquence de sa rémunération, ne pouvait lui être imposée compte tenu de son statut de salarié protégé. 

La Cour de cassation, dans son jugement du 6 juillet 2011, donne raison au salarié confirmant que la modification d’un contrat de travail ou des conditions de travail ne peuvent être imposées à un salarié protégé. 

Attendu selon ces textes, qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, et qu'en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement ; que le refus du salarié ne saurait être sanctionné en dehors de cette procédure ;

Cour de cassation du 06 juillet 2011, pourvoi n°10-13960

Lorsqu’un employeur souhaite modifier un contrat de travail ou des conditions de travail d’un salarié protégé, la prudence est de rigueur. 

Si les modifications des conditions de travail s’imposent au salarié, il n’est est pas de même lorsque cette modification concerne un salarié protégé.

Cette affaire nous le rappelle.

En outre, le licenciement d’un salarié protégé obéit à des règles spécifiques que les articles suivants du code du travail rappellent. 

Article L2421-3

Le licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel ou d'un membre élu du comité d'entreprise titulaire ou suppléant, d'un représentant syndical au comité d'entreprise ou d'un représentant des salariés au comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail est soumis au comité d'entreprise, qui donne un avis sur le projet de licenciement.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.

La demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé.

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive.

Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

Article L2411-5

Le licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution. 

Profitons de cette affaire pour rappeler les procédures qui entourent la modification d’un contrat de travail pour motif personnel. 

Cela consiste à la modification d’un élément essentiel par nature (salaire) OU d’un élément jugé essentiel par les parties lors de la signature.

Certains points sont à connaître :

• L’employeur ne peut pas imposer ;
• Si le salarié refuse, alors il devra éventuellement le licencier ;
• Le refus du salarié n’est pas une démission.

Il n’existe pas de procédure particulière mais des recommandations sont préconisées.

Même si aucun formalisme n’est imposé, il est recommandé à l’employeur de notifier sa volonté par LR+AR.

Résumé des procédures :

• L’employeur avise le salarié de la modification souhaitée du contrat de travail ;
• Il doit laisser au salarié un délai « suffisant » (l’administration a considéré qu’un délai de 15 jours était nécessaire pour la modification de la rémunération) ; (Circulaire DRT 30/07/1993) ;
• Si le salarié refuse : l’employeur prend acte du refus et renonce à la modification du contrat de travail ou prononce un licenciement pour motif personnel mais en aucun cas le refus du salarié n’est à prendre en considération ;
• Si le salarié accepte : le contrat est modifié.

Si la modification du contrat de travail a une origine disciplinaire, le respect d’une procédure particulière est obligatoire, à savoir l’entretien préalable (en respectant la forclusion d’une faute dans un délai de 2 mois) puis d’autres procédures en respect des articles L 1332-1 à L 1332-5 du code du travail.