Les Jurisprudences

L'employeur doit s'assurer de l'effectivité des préconisations émises par le médecin du travail, même auprès de sociétés clientes.

La Cour de cassation confirme, dans un arrêt du 25 juin 2025, qu’une rupture de période d’essai pour motif discriminatoire est nulle mais n’ouvre pas droit à l’indemnité de licenciement. Seuls des dommages-intérêts peuvent être versés au salarié.

Confier à un salarié des tâches différentes, mais correspondant à sa qualification, ne constitue pas une modification de son contrat de travail. L’employeur n’a pas à demander l’accord du salarié et ce dernier ne peut pas s’y opposer.

Si, au cours des périodes d’astreinte, le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont...

La charge de la preuve des heures supplémentaires ne peut pas reposer sur le seul salarié. Il incombe à l’employeur d’assurer un suivi du temps de travail du salarié, et en cas de litige, c’est à lui de contester, avec ses propres éléments,...

En cas de faute grave, la procédure doit être engagée rapidement après la connaissance des faits

La perte d’actions gratuites en cas de départ anticipé n’ouvre droit à indemnisation que si une faute de l’employeur est démontrée.

Peut-on contester une transaction conclue à l’issue d’un CDD rompu pour faute grave en invoquant la non réception de la lettre de notification de sanction ? La Cour de cassation s’est prononcée le 11 juin 2025.

La Cour de cassation a tranché la question de l'assujettissement des pourboires volontaires dans une décision du 5 juin 2025. Découvrez notre décryptage !

Dans un arrêt du 21 mai 2025 (n° 22-11.901), la Cour de cassation écarte l’obligation de proposer un CSP lorsque la rupture du contrat intervient dans le cadre d’un plan de départs volontaires sans licenciement prévu.

Une maladie non inscrite aux tableaux peut être reconnue d’origine professionnelle si elle entraîne une IP d’au moins 25 %. La Cour de cassation rappelle que ce taux prévisible, établi par la CPAM, ne peut être contesté par l’employeur.

Le retard dans le versement du salaire peut entraîner des conséquences juridiques pour l’employeur.