Dans un arrêt du 6 décembre 2023, la Cour de cassation est venue rappeler l’importance du respect de ces garanties, notamment en matière de contre-expertise.
Le contrôle d’alcoolémie doit répondre à un impératif de sécurité
L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur l’autorise à prendre des mesures destinées à prévenir les situations dangereuses dans l’entreprise.
Dans ce cadre, le recours à un éthylotest peut être admis lorsqu’il vise à prévenir ou faire cesser un danger pour les personnes ou les biens.
La Cour de cassation considère toutefois qu’un tel contrôle n’est licite que lorsqu’il respecte plusieurs conditions cumulatives.
D’abord, le règlement intérieur doit interdire ou encadrer la consommation d’alcool sur les lieux de travail.
Ensuite, il doit identifier précisément les catégories de salariés susceptibles d’être soumises à un contrôle. Sont essentiellement concernés les postes dits « de sécurité », pour lesquels un état d’ébriété pourrait avoir des conséquences graves : conducteurs de véhicules, conducteurs d’engins, salariés travaillant en hauteur, manutentionnaires, opérateurs sur machines ou encore salariés manipulant des produits dangereux.
Enfin, le règlement intérieur doit préciser les modalités du contrôle, notamment :
- les personnes habilitées à le réaliser ;
- les conditions de confidentialité ;
- la présence éventuelle d’un tiers ;
- la possibilité pour le salarié de demander une contre-expertise.
Cette exigence vise à assurer un équilibre entre les impératifs de sécurité et le respect des libertés individuelles.
Le règlement intérieur de l'entreprise
Le règlement intérieur est un document obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés. Découvrez tout ce qu'il faut savoir pour l'établir et le mettre en place dans le respect des dispositions légales.
Une jurisprudence constante sur la validité des contrôles
Depuis plusieurs années, la Cour de cassation admet la validité des contrôles d’alcoolémie lorsqu’ils sont prévus par le règlement intérieur et qu’ils concernent des salariés occupant des fonctions présentant un risque particulier.
Selon la Haute juridiction, ces dispositifs sont licites dès lors que deux garanties essentielles sont réunies :
- le salarié dispose d’une possibilité effective de contester le résultat ;
- la nature de l’emploi exercé justifie le contrôle en raison des risques encourus.
Cette position a été affirmée à plusieurs reprises concernant des salariés occupant des postes de sécurité ou manipulant des équipements dangereux.
L’affaire du conducteur de bus de la RATP
Un arrêt du 6 décembre 2023 concernait un conducteur de bus de la RATP qui avait été révoqué après avoir été contrôlé positif à l’alcool avant sa prise de service.
Le contrôle avait révélé un taux d’alcoolémie de 0,28 gramme par litre de sang, alors même que le salarié s’apprêtait à assurer la conduite d’un véhicule de transport en commun.
Le salarié contestait la régularité de la procédure disciplinaire. Il soutenait notamment que le règlement intérieur lui reconnaissait la possibilité de solliciter une contre-expertise sanguine et que l’employeur avait refusé sa demande formulée lors d’un entretien disciplinaire organisé plus de quinze jours après les faits.
Selon lui, aucune disposition du règlement intérieur n’imposait de réclamer cette contre-expertise immédiatement après le contrôle.
La Cour d’appel avait néanmoins considéré que la révocation reposait sur une cause réelle et sérieuse.
La contre-expertise doit être demandée sans délai
La Cour de cassation confirme cette analyse.
Elle relève que le règlement intérieur de la RATP prévoyait expressément la possibilité de soumettre certains salariés exerçant des « métiers de sécurité » à des contrôles d’alcoolémie afin de vérifier une présomption d’imprégnation alcoolique.
Le texte prévoyait également une faculté de contre-expertise.
Toutefois, la Haute juridiction rappelle que l’objet même du prélèvement sanguin est de permettre au salarié de contester immédiatement les résultats du contrôle initial.
Par conséquent, une telle contre-expertise n’a de sens que si elle est demandée et réalisée dans un délai très rapproché du contrôle d’alcoolémie. Plus le temps s’écoule, plus les résultats deviennent inexploitables en raison de l’évolution naturelle du taux d’alcool dans l’organisme.
La Cour considère donc que la demande formulée plus de quinze jours après les faits était manifestement tardive et que l’employeur pouvait légitimement la refuser.
Dès lors que le contrôle s’était déroulé conformément aux dispositions du règlement intérieur, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
Un outil disciplinaire à manier avec précaution
Cet arrêt rappelle qu’un contrôle positif ne suffit pas, à lui seul, à justifier une sanction disciplinaire.
L’employeur doit démontrer :
- que le règlement intérieur autorise le contrôle ;
- que le salarié appartient à une catégorie professionnelle concernée ;
- que toutes les garanties procédurales ont été respectées ;
- que le salarié a effectivement eu la possibilité d’exercer son droit à contestation.
À défaut, le contrôle pourrait être jugé irrégulier et les résultats déclarés inopposables au salarié.
La rigueur est d’autant plus importante que les sanctions encourues peuvent être particulièrement lourdes, allant jusqu’au licenciement pour faute grave lorsque l’état d’ébriété fait courir un risque sérieux à la sécurité des personnes ou des biens.
Les mêmes principes s’appliquent aux stupéfiants
Le Conseil d’État a retenu un raisonnement comparable concernant les tests salivaires destinés à détecter la consommation de substances stupéfiantes.
Là encore, le recours à ces contrôles est admis lorsque les salariés occupent des postes de sécurité et que le règlement intérieur encadre précisément les modalités de leur mise en œuvre.
La possibilité d’une contestation des résultats demeure une garantie essentielle de la validité du dispositif.
Les clauses du règlement intérieur sur les stupéfiants
Quelles sont les clauses relatives à la drogue pouvant être introduites dans le règlement intérieur ?
Il est interdit de posséder, consommer ou trafiquer des stupéfiants. L’employeur peut rappeler à ses salariés l’interdiction légale de l’usage de stupéfiants en introduisant une clause dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Quels enseignements pour les entreprises ?
Cette jurisprudence conduit les employeurs à porter une attention particulière à la rédaction de leur règlement intérieur.
Celui-ci doit définir avec précision :
- les postes concernés par les contrôles ;
- les circonstances justifiant leur réalisation ;
- les personnes habilitées à les effectuer ;
- les modalités de contestation ;
- les conditions de la contre-expertise.
Un dispositif insuffisamment encadré risquerait d’être considéré comme portant une atteinte disproportionnée aux libertés individuelles des salariés.
Références
Articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail relatifs au règlement intérieur.
Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878.
Cass. soc., 24 février 2004, n° 01-47.000.
Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436.
Cass. soc., 6 décembre 2023, n° 22-13.460.
CE, 5 décembre 2016, n° 394178.