Priver un salarié de sa place de parking vaut sanction pécuniaire prohibée

Un salarié est engagé le 16/10/2000 en qualité d’expert-comptable.

Le salarié est responsable d’un bureau situé à Nice, dont il était le responsable technique, administratif et déontologique auprès de l’ordre des experts-comptables. 

Par courrier du 23/02/2005 adressé au conseil de l’ordre, il renonce à sa responsabilité ordinale.

Le 24/02/2005, soit le lendemain, il saisit la  juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur. 

Finalement, l’employeur licencie le salarié pour faute lourde le 14/06/2005 et dépose en outre à son encontre une plainte avec constitution de partie civile pour des faits d’abus de confiance, qui a fait l’objet d’une ordonnance de non-lieu confirmée par un arrêt de la chambre de l’instruction de la cour d’appel d’Aix-en-Provence devenu définitif. 

Le salarié licencié saisit le Conseil de prud’hommes, et dans ses diverses réclamations figure une demande de dommages et intérêts en rapport avec une place de parking dont le salarié bénéficiait depuis son embauche et que son employeur lui avait supprimé. 

La cour d’appel dans un premier déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts, estimant qu’il ne justifie d’aucun préjudice financier. 

Le salarié insiste et se pourvoit en cassation. 

La Cour de cassation donne raison au salarié, estimant que la place de parking doit s’assimiler à un avantage en nature.

Priver le salarié de cet avantage en nature constituait donc une sanction pécuniaire prohibée qui doit donner lieu à obtention de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice. 

Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts au titre de la suppression, par son employeur, de la place de parking dont il disposait, l'arrêt se borne à énoncer qu'il ne justifie d'aucun préjudice financier ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la place de parking n'avait été attribuée qu'au seul salarié et mise à sa disposition de manière permanente, ce dont il résultait qu'il s'agissait d'un avantage en nature dont la suppression par l'employeur était constitutive d'une sanction pécuniaire prohibée causant nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Cour de cassation du 22 juin 2011, pourvoi n°08-40455

Profitons de cette affaire pour rappeler la définition de l’avantage en nature. 

Il y a avantage en nature lorsque l’employeur fournit à ses salariés des biens et des services, correspondant à des besoins personnels, gratuitement ou moyennant une participation inférieure à la valeur réelle. 

La fourniture de biens ou services peut se faire  en raison du poste ou de la fonction du salarié et concerner : 

• La fourniture de repas ;
• La fourniture d’un logement gratuitement ou avec un loyer modique ;
• Un véhicule pour son usage personnel ;
•  La fourniture d’Outils issues des nouvelles Techniques de l’Information et de la Communication (NTIC). 

La fourniture peut aussi se faire en vertu d’usages d’entreprises et pourra alors concerner : 

• La fourniture gratuite de produits fabriqués par l’entreprise ;
• La vente de produits fabriqués par l’entreprise avec un rabais supérieur à 30%. 

Enfin, l’employeur peut fournir des biens ou des services de façon ponctuelle liée à un événement particulier (cadeau, voyage…) 

L’avantage en nature permet donc au salarié de faire des économies sur des coûts qu’il aurait dû normalement supporter.