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Après 83 contrats à durée déterminée, la costumière d’une société de spectacles a tenté de faire requalifier son emploi en CDI. La Cour de cassation confirme que, lorsqu’un poste figure parmi les emplois d’usage prévus par la convention collective et que les besoins sont réellement ponctuels (nombre et durée des spectacles, effectif artistique, type de costumes), le recours à des CDD successifs reste licite.

La Cour de cassation a confirmé que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit intégrer les heures supplémentaires réalisées au cours des six mois précédant la rupture du contrat. Cette précision modifie le calcul de l’indemnité et renforce les exigences de preuve pour les employeurs contestataires.

Cette affaire rappelle que la convocation à un conseil de discipline doit être notifiée au salarié au moins huit jours avant la réunion, le délai commençant à la date de réception de la lettre recommandée. Un respect tardif du délai peut entraîner l’annulation de la faute grave, même si le licenciement reste justifié pour cause réelle et sérieuse.

Dans une affaire de licenciement d’un responsable R&D d’une banque, la Cour de cassation a confirmé que l’indemnité compensatrice de préavis doit couvrir l’ensemble du salaire que le salarié aurait perçu, y compris la partie variable, même si la convention collective ne la prévoit pas. Cette décision rappelle que toute clause conventionnelle moins favorable que la loi est inopposable et contraint les employeurs à réviser leurs calculs d’indemnité.

Un médecin‑chef, en poste depuis le 1er août 1985, a contesté la qualification de ses permanences de nuit, dimanche et jours fériés comme simple forfait. La Cour de cassation a reconnu ces périodes comme du temps de travail effectif, ouvrant droit à des heures supplémentaires et à une requalification des accords de forfaitisation.

La Cour de cassation a confirmé que la mise en place d’une nouvelle période d’essai, voire son renouvellement, est illégale lorsqu’un salarié a déjà été soumis à une période d’essai avec le même dirigeur, même dans une société différente. Cette décision rappelle aux employeurs les risques de requalification en licenciement abusif et les indemnités potentielles qui peuvent en découler.

Dans ce cas, la Cour de cassation rappelle que l'absence de clause d'essai dans le contrat rend l'embauche définitive dès le jour de la prise de fonction, même si la convention collective prévoit une période d'essai automatique pour les cadres. Les employeurs doivent donc formaliser explicitement toute période d'essai, sous peine de voir leurs prétentions rejetées et les salariés bénéficier d'une rupture considérée comme une démission.

En 2011, la Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un directeur d’entrepôt, non pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse, dès lors que l’employé avait caché son statut de gérant de restaurant, violant ainsi la clause d’exclusivité. Cette décision rappelle que la simple dissimulation suffit à justifier un licenciement, même en l’absence de concurrence déloyale.

Un infirmier sanctionné d’une suspension de trois mois a contesté la mesure devant le conseil de prud’hommes, invoquant la clause de sa convention collective qui plafonne la mise à pied disciplinaire à huit jours. La Cour de cassation a confirmé que tout dépassement entraîne la nullité de la sanction, rappelant aux employeurs l’obligation de vérifier les plafonds prévus par les accords de branche.

Un responsable d’un pôle galénique, engagé en CDI à temps partiel pour une mission de chantier, a été licencié à la clôture du projet. La Cour de cassation a annulé le licenciement, rappelant que la validité d’une rupture « fin de chantier » dépend d’une clause contractuelle explicite prévoyant la notion de chantier(s).

Le arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2010 rappelle que la différence de traitement entre cadres et assimilés cadres concernant la prime d’ancienneté doit être justifiée par la convention collective, sous peine d’annulation. Les employeurs doivent donc vérifier que les critères objectifs de chaque catégorie sont clairement définis pour éviter tout contentieux.

Un salarié ayant perçu un 13ᵉ mois a saisi le conseil de prud’hommes pour que cette prime soit intégrée au calcul de son indemnité de congés payés selon la règle du dixième. La Cour de cassation, par son arrêt du 8 juin 2011, rappelle que la prime doit être exclue, confirmant la pratique habituelle en paie et évitant ainsi une revalorisation imprévue du montant des congés.

En 2002, un directeur commercial licencié a saisi le conseil de prud’hommes pour l’absence d’état récapitulatif de son épargne salariale. La Cour de cassation a confirmé le manquement de l’employeur, mais a jugé que ce défaut ne justifiait pas le versement d’une indemnité, rappelant ainsi les limites de la responsabilité financière liée à la remise du document.

Un chauffeur‑livreur, engagé depuis 1994, a été licencié en 2006 après avoir détourné du gasoil à deux reprises. La jurisprudence de la Cour d’appel puis de la Cour de cassation confirme que ces vols répétés constituent une faute grave justifiant le licenciement, rappelant aux employeurs l’importance d’une politique de contrôle et de sanctions claires.

Après plus de deux ans de contentieux, la Cour de cassation a confirmé que les pauses rémunérées, même assorties d’une prime de 5 %, ne sont pas assimilables au temps de travail effectif pour le calcul du SMIC. Cette décision précise les limites des compléments de salaire dans la vérification du salaire minimum.