L'actualité en Social, Paie et RH

Elections du CSE, forfait jours, heures supplémentaires, licenciement, formation, etc. : les jurisprudences marquante de juin 2026.

Peu de jurisprudences sociales ce mois-ci mais néanmoins des jurisprudences importantes !

En avril 2026, la Cour de cassation a rendu deux arrêts. Le 9 avril, elle a rappelé que le salaire minimum, même s’il n’est pas versé, doit être intégré à l’assiette des cotisations, autorisant l’URSSAF à réclamer le différentiel. Elle a jugé que la fin d’un CDD de médecin du travail sans clause de renouvellement ne requiert pas la saisine de l’inspecteur, limitant les requalifications.

En mars 2026, la Cour de cassation a confirmé que les arrêts pour accident de trajet ne sont pas intégrés à l’ancienneté utilisée pour calculer l’indemnité légale de licenciement. Par ailleurs, le tribunal judiciaire a annulé une pénalité infligée à un gérant qui a exercé une activité rémunérée pendant son arrêt maladie, faute de preuve de fraude. Ces arrêts précisent les règles de calcul de l’ancienneté et les limites des sanctions de la CPAM.

En février 2026, la Cour de cassation a clarifié trois points majeurs pour les RH. Le 4 février, elle a rappelé que le maintien de salaire en Alsace‑Moselle ne s’applique que si le salarié exerce son activité principale dans les départements concernés. Le 19 février, elle a jugé que l’absence de transmission du questionnaire médical à la victime n’entraîne pas l’inopposabilité de la décision de prise en charge à l’employeur. Enfin, une décision récente précise que, pendant un arrêt maladie, une salariée déjà en appel ne peut pas demander un nouveau rappel de congés payés. Ces arrêts modifient la gestion des paies, des arrêts et des dossiers de santé au travail.

En janvier 2026, la Cour de cassation a confirmé, pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé sur deux semaines, que les jours de congés payés s’incluent dans le calcul du seuil déclenchant les heures supplémentaires. Issue de l’arrêt du 10 septembre 2025, cette précision autorise la majoration même si un jour de congé fait descendre le temps effectif sous les 35 heures. L’article explique les implications pratiques et les démarches à mettre en œuvre.

En décembre 2025 la Cour de cassation a rendu trois arrêts majeurs en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Le 4 décembre, la présomption d’imputabilité s’étend à toute la période d’incapacité, l’employeur devant la renverser. Le 27 novembre, le manquement de la CPAM à son obligation d’informer n’entraîne pas l’inopposabilité de la décision. Enfin, un arrêt précise que le centre de formation n’est pas considéré comme « autre employeur » pendant le congé individuel de formation, maintenant les indemnités majorées. Ces évolutions impactent la gestion des dossiers AT/MP et la stratégie de défense des employeurs.

Jurisprudences sociales : ce qu'il ne fallait pas manquer en novembre !

En octobre 2025 la Cour de cassation a rendu deux arrêts clés : le n° 24‑16.500 indique que la requalification d’un CDD en CDI ne prend effet qu’après le premier CDD suivant une transaction, et le n° 24‑17.425 requalifie un contrat d’intérim de 13 mois en CDI lorsqu’il couvre un poste permanent. Ces décisions impactent la gestion des CDD et de l’intérim dans les entreprises publiques.

Le 9 juillet 2025, la Cour de cassation a rendu deux décisions clés : interdiction d’utiliser un intérimaire ou un CDD pour les travaux exposant aux poussières de métaux durs, l’employeur devant prouver, sous peine de requalification en CDI ; et présomption de temps complet lorsqu’un contrat à temps partiel n’est pas écrit avec la durée précise. Impacts sur vos contrats et la gestion des risques.

Jurisprudences sociales : ce qu'il ne fallait pas manquer en juin.

Jurisprudence sociales : ce qu'il ne fallait pas manquer en mai.

En avril, la Cour de cassation a rendu trois arrêts majeurs. Le 26 mars 2025 (n° 23‑17‑544) précise que la pression d’un supérieur dans une relation amoureuse constitue une faute grave. Le même jour (n° 23‑23‑625) exclut le recrutement d’un remplaçant comme licenciement de fait. Enfin, elle affirme que le harcèlement moral peut être reconnu même sans détérioration de l’état de santé. Ces décisions ont des conséquences immédiates pour la gestion des risques et les procédures disciplinaires.

Le 21 novembre 2024, la Cour de cassation a précisé que, selon l’article L. 4132‑4 du code du travail, seul l’inspecteur du travail peut saisir le juge judiciaire en cas de désaccord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur un danger grave et imminent. Le juge peut alors statuer sur l’existence du danger, mais le CHSCT ou un syndicat ne peuvent directement solliciter le juge. Cette décision clarifie la procédure à suivre en urgence et les rôles des parties.

L'essentiel des jurisprudences sociales de janvier...