Contexte de l'affaire
Les faits
Une salariée échange par WhatsApp avec son supérieur hiérarchique qui exprime clairement son intention de la licencier pour motif personnel.
La relation de travail se poursuit normalement jusqu'à sa convocation à un entretien préalable pour motif économique un mois plus tard.
La salariée adhère à un contrat de sécurisation professionnelle .
A l’issue du délai de réflexion de 21 jours, son contrat de travail est donc rompu.
Elle saisit le conseil de prud’hommes aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement en affirmant que l'échange WhatsApp valait un licenciement verbal.
La Cour d’appel rejette la demande de la salariée. Elle retient que la relation contractuelle s’est poursuivie normalement jusqu’au licenciement économique de la salariée et considère ce fait incompatible avec un licenciement verbal produisant des effets immédiats.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle considère, en effet, que “la seule information verbale de la salariée d’un projet de licenciement à son égard ne suffit pas à caractériser un licenciement verbal”.
En l’espèce, l'information verbale du projet de rupture non finalisée ne suffisait pas à constituer un licenciement verbal immédiat.
La poursuite effective et normale du contrat de travail est incompatible avec une décision de rupture déjà mise à exécution à la date de l'échange.
La question posée par l’arrêt
Un projet de licenciement évoqué verbalement par l'employeur entraîne-t-il la requalification du licenciement ultérieur formellement notifié, en licenciement verbal produisant des effets immédiats dès cet échange ?
Les éléments clé apportés par la Cour de cassation
L’enjeu de cette question est important puisqu’un licenciement verbal est en principe dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, quelle que soit la réalité des motifs invoqués, puisque l'employeur n'a pas respecté la procédure légale de notification écrite.
La Cour de cassation , dans cet arrêt, juge que « la seule information verbale de la salariée de ce que son licenciement était envisagé ne suffisait pas à caractériser un licenciement verbal ». Elle écarte donc la qualification de licenciement verbal à une simple évocation verbale de licenciement et distingue nettement l’évocation d’un projet de licenciement et la manifestation formelle et définitive de la volonté de rompre le contrat. Pour cela, elle s’appuie sur 3 éléments factuels :
- La poursuite normale de la relation contractuelle postérieurement à l’échange whatsap jusqu’à la convocation à l’entretien préalable
- Le changement de motif entre l'échange concernant le projet de licenciement (motif personnel) et la procédure de licenciement pour motif économique réellement engagée
- L’adhésion au CSP dont le terme du délai de reflexion de 21 jours fixe la date effective de la rupture.
Cette solution s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante selon laquelle, en l’absence de lettre de licenciement , la rupture ne peut résulter que d’un acte par lequel l’employeur manifeste clairement au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Dès lors que le contrat continue de s’exécuter jusqu’à la mise en œuvre effective de la procédure de licenciement, l’échange verbal qui évoque un projet de licenciement ne peut pas être analysé comme un licenciement verbal.
Par ailleurs, l'arrêt souligne également l'importance de la cohérence entre le motif évoqué informellement et le motif finalement notifié. En l'espèce, le changement de motif, personnel dans l'échange whatsap et économique dans la procédure effectivement engagée un mois plus tard, a permis à l'employeur de démontrer que la procédure formelle ne se rattachait pas au projet simplement évoqué.
L'impact pour les employeurs
Cet arrêt invite les employeurs à :
- Faire preuve d'une vigilance renforcée sur les échanges informels qui précèdent une procédure de licenciement. En effet, bien qu’ils ne soient pas susceptibles de valoir licenciement verbal en tant que tels, ces échanges restent des pièces recevables en justice, qui peuvent être mobilisées par le salarié pour établir d'autres griefs tels que déloyauté, voire harcèlement et qui expose les employeurs à un risque élevé de contentieux.
- Veiller à documenter précisément l'évolution des motifs entre les échanges préalables et la notification écrite si les circontances changent entre les deux étapes.