Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi sur la transparence salariale prévoit de nouvelles obligations concernant la communication et la comparaison des rémunérations. Plusieurs dispositions intéresseraient directement les services paie. Le texte doit encore être examiné au Parlement.
Communiquer les niveaux de rémunération aux salariés
Chaque salarié pourrait demander à son employeur des informations sur son niveau de rémunération et les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, des salariés effectuant un travail de valeur égale au sien.
Ce droit ne serait pas soumis à une condition d’effectif. L’employeur devrait informer chaque année les salariés de cette possibilité et répondre aux demandes dans un délai fixé par décret, sans pouvoir dépasser deux mois.
Pour les services paie, les règles de préparation de ces données restent à préciser. Un décret définirait les éléments de rémunération à prendre en compte et les modalités de calcul des niveaux de rémunération.
La communication serait toutefois interdite si elle risquait de révéler, directement ou indirectement, la rémunération d’un autre salarié identifiable. Un seuil d’effectif par sexe au sein de la catégorie serait notamment fixé par décret. L’employeur devrait alors expliquer au demandeur pourquoi les informations ne peuvent pas lui être transmises.
Chaque manquement à l’information annuelle ou à l’obligation de réponse exposerait l’employeur à une amende de 450 €, susceptible d’être doublée dans certains cas.
Comparer les salaires entre salariés effectuant un travail de valeur égale
Le projet prévoit une catégorisation des salariés effectuant un travail de valeur égale, qui servirait de cadre aux comparaisons de rémunération.
La définition du travail de valeur égale serait enrichie. Elle intégrerait notamment les compétences techniques et non techniques ainsi que les conditions de travail, aux côtés des connaissances professionnelles, de l’expérience, des responsabilités et de la charge physique et nerveuse. L’appréciation reposerait sur des critères objectifs et non fondés sur le sexe.
Les catégories seraient établies par accord d’entreprise. En cas d’échec de la négociation, l’employeur pourrait procéder par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour une durée de trois ans.
Rendre accessibles les bases de calcul de la rémunération
L’employeur devrait mettre à disposition des salariés, par tout moyen, les critères de classification et de promotion professionnelles, les bases de calcul de la rémunération et les modes d’évaluation des emplois.
Le projet renforcerait également les règles de preuve en cas de litige. Si le salarié démontrait un manquement à certaines obligations de transparence, la charge de la preuve pourrait peser directement sur l’employeur, sauf si celui-ci établissait le caractère manifestement non intentionnel et mineur du manquement.
La mise à disposition des bases de calcul s’appliquerait dès le lendemain de la publication de la loi. Le droit à l’information comparative entrerait en vigueur à compter de l’application de l’accord ou de la décision catégorisant les salariés, dans les limites du calendrier légal prévu selon l’effectif. Sa mise en œuvre nécessiterait également la publication des décrets d’application.