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Le licenciement d’un directeur technique pour refus d’un déplacement à Alger a été jugé licite par la Cour de cassation, qui a rappelé que la mobilité internationale, même sans précision géographique, peut être valable lorsqu’elle fait partie intégrante du poste. Cette décision précise les limites de la contestation d’une clause de mobilité et les risques encourus par l’employeur en cas de refus.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui qualifiait une lettre du 7 avril 2006 d’offre d’embauche réversible, en reconnaissant qu’un écrit précisant le poste et la date d’entrée constitue une promesse d’embauche. Le non‑respect de cet engagement expose l’employeur à des dommages‑intérêts, rappelant l’importance de préciser clairement la nature et la durée de validité de toute proposition.

La Cour de cassation confirme que la simple dénomination d’un disque dur en « données personnelles » ne suffit pas à le soustraire au contrôle de l’employeur lorsqu’un salarié y stocke des fichiers à caractère pornographique ou des attestations falsifiées. Les employeurs doivent donc s’appuyer sur une charte informatique précise et veiller à ce que les usages privés soient clairement identifiés, sous peine de sanctions disciplinaires et de remise en cause du caractère professionnel des données.

Une salariée ayant effectué trois missions de trois heures chacune, sous des CDD non formalisés par écrit, a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation, qui a considéré l'absence de contrat écrit comme une présomption de CDI. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de rédiger chaque contrat pour éviter la requalification et les indemnités liées à un licenciement irrégulier.

Cette décision précise que la prime de 13ᵉ mois prévue par un accord d’entreprise n’est pas assimilable à la répartition du salaire sur treize mois prévue au contrat. Les employeurs doivent donc vérifier la nature de chaque dispositif pour éviter un refus injustifié de paiement, alors même que le salarié perçoit les deux versements distincts.

Dans ce litige, la Cour de cassation précise que la simple réduction d’une heure de travail de nuit ne constitue pas une modification du contrat, même si elle supprime la majoration correspondante. Les employeurs doivent donc vérifier que les heures nocturnes respectent les critères de la convention collective (plage horaire et durée minimale) avant de refuser le supplément salarial.

Dans ce litige, une salariée conteste la rupture de sa période d’essai en invoquant la convention collective du commerce de gros, pourtant absente des bulletins de paie et jamais appliquée dans l’entreprise. La Cour de cassation rappelle que la simple mention au contrat ne suffit pas à imposer les dispositions conventionnelles, et que l’employeur peut renverser la présomption en apportant la preuve d’une erreur.

Après avoir constaté que ses heures réellement effectuées dépassaient le nombre indiqué sur ses bulletins, un responsable d’agence a obtenu la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, sans que la Cour de cassation ne reconnaisse de travail dissimulé. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de faire figurer dans le contrat et la paie le temps de travail effectif, sous peine de requalification et de contentieux.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui validait une période d’essai de six mois pour une assistante commerciale d’une grande banque, estimant que cette durée excède la finalité de la période d’essai au regard de la convention OIT 158. Cette décision rappelle aux employeurs que la durée de la période probatoire doit rester proportionnée aux fonctions exercées, sous peine de voir leurs ruptures contestées et d’engager des coûts juridiques importants.