Les juges rappellent régulièrement qu’un système de vidéosurveillance ne peut être utilisé que pour les finalités pour lesquelles il a été mis en place, après information préalable des salariés et consultation du comité social et économique (CSE).
À défaut, les preuves recueillies grâce aux enregistrements risquent d’être déclarées illicites et ne pourront pas justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement.
La vidéosurveillance doit poursuivre un objectif légitime et proportionné
En application de l’article L. 1121-1 du Code du travail, les restrictions apportées aux droits et libertés des salariés doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Dans ce contexte, la vidéosurveillance peut être installée notamment pour :
- assurer la sécurité des personnes ;
- protéger les biens de l’entreprise ;
- prévenir les vols ou dégradations ;
- identifier les auteurs d’incidents ou d’agressions.
En revanche, la CNIL considère qu’un employeur ne peut pas filmer en permanence les salariés sur leur poste de travail, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à la nature particulière de l’activité exercée.
De même, certaines zones ne doivent pas être placées sous vidéosurveillance :
- les salles de pause ;
- les locaux de restauration ;
- les vestiaires ;
- les sanitaires ;
- les locaux syndicaux ;
- les espaces réservés aux représentants du personnel.
L’objectif poursuivi doit toujours demeurer la sécurité et non la surveillance permanente des salariés.
La finalité déclarée du dispositif doit correspondre à son usage réel
Un arrêt du 4 octobre 2023 illustre parfaitement cette exigence.
Dans cette affaire, un salarié avait été sanctionné pour avoir fumé dans un local de repos et quitté son poste de travail. L’employeur s’appuyait sur les images du système de vidéosurveillance pour justifier la sanction disciplinaire.
Or les salariés avaient été informés que les caméras avaient pour seul objet la sécurité des personnes et des biens.
La cour d’appel avait constaté que :
- le système permettait également de surveiller le comportement des salariés ;
- la caméra filmait l’ensemble du local de repos ;
- la finalité de contrôle de l’activité du personnel n’avait jamais été déclarée.
La Cour de cassation approuve ce raisonnement.
Elle considère que le système avait été déclaré comme un dispositif de vidéoprotection alors qu’il servait également à contrôler les salariés durant leurs temps de pause sans qu’ils en aient été informés.
Les images obtenues dans ces conditions constituaient donc une preuve illicite.
Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-18.105.
L’information préalable des salariés constitue une obligation essentielle
L’article L. 1222-4 du Code du travail pose un principe fondamental : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif dont il n’a pas été informé préalablement.
Par ailleurs, l’article L. 2312-38 du Code du travail impose la consultation préalable du CSE lorsqu’un dispositif de contrôle de l’activité des salariés est mis en place.
L’employeur doit donc informer les salariés notamment :
- de l’existence du dispositif ;
- de sa finalité ;
- des données collectées ;
- de leurs droits d’accès et de rectification ;
- de la durée de conservation des images ;
- des destinataires des données.
L’absence d’une telle information expose l’employeur à l’illicéité du système ainsi qu’à l’inopposabilité des enregistrements.
L’absence d’information préalable rend la preuve illicite
Cette solution a été réaffirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 6 décembre 2023.
Un conducteur de travaux avait été licencié pour faute grave après avoir été filmé en train de détourner du carburant dans un entrepôt de l’entreprise.
L’employeur soutenait que les caméras avaient été installées afin de lutter contre les vols et protéger les biens de l’entreprise.
Toutefois, les salariés n’avaient jamais été informés que ce système pouvait également permettre le contrôle de leur activité professionnelle.
La Cour de cassation confirme l’analyse des juges du fond et rappelle qu’un dispositif de contrôle ne peut être utilisé contre un salarié lorsqu’il n’a pas fait l’objet d’une information préalable des salariés et du CSE.
Le licenciement fondé sur ces images a donc été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 6 décembre 2023, n° 22-16.455
Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263
La lutte contre le vol ne justifie pas une surveillance permanente
Les juridictions reconnaissent naturellement la légitimité de la lutte contre les vols et les détournements de marchandises.
Toutefois, cet objectif ne permet pas de s’affranchir systématiquement des règles protectrices de la vie privée.
La Cour européenne des droits de l’homme a admis dans certaines circonstances très particulières l’utilisation temporaire de caméras dissimulées lorsque existaient de forts soupçons de vols causant un préjudice important à l’entreprise.
CEDH, 17 octobre 2019, López Ribalda et autres c. Espagne, n° 1874/13 et 8567/13.
La jurisprudence française demeure néanmoins beaucoup plus exigeante quant à l’information préalable des salariés et au respect du principe de proportionnalité.
Filmer en permanence un salarié travaillant seul est disproportionné
L’atteinte à la vie privée est encore plus manifeste lorsqu’une caméra filme constamment un salarié isolé sur son poste de travail.
C’est précisément la situation examinée par la Cour de cassation dans un arrêt du 23 juin 2021.
Un cuisinier exerçant seul dans la cuisine d’une pizzeria avait été licencié sur la base d’images révélant selon l’employeur des retards, absences injustifiées et manquements aux règles d’hygiène.
La Cour d’appel avait constaté que :
- le salarié travaillait seul dans la pièce filmée ;
- la caméra permettait une surveillance continue de son activité ;
- l’atteinte portée à sa vie privée était excessive au regard de l’objectif invoqué.
La Cour de cassation valide cette analyse et juge que la vidéosurveillance constante d’un salarié travaillant seul est disproportionnée.
Les enregistrements ne peuvent donc pas lui être opposés.
Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856
La preuve obtenue illégalement peut rendre le licenciement injustifié
Ces différentes décisions rappellent que la régularité du dispositif de vidéosurveillance conditionne la validité de la preuve.
Lorsque le système :
- n’a pas été porté à la connaissance des salariés ;
- n’a pas été soumis au CSE ;
- poursuit une finalité différente de celle déclarée ;
- permet une surveillance permanente et disproportionnée ;
les images recueillies sont susceptibles d’être écartées des débats.
L’employeur se retrouve alors privé du principal élément sur lequel il fondait la sanction ou le licenciement.