Il refuse un déplacement professionnel : son licenciement pour faute grave est licite

CONTRAT DE TRAVAIL
Cour de cassation du , pourvoi n°10-30219

Cette affaire concerne un salarié engagé en CDI le 2/05/2001 en qualité de Directeur technique.  Son contrat de travail contient les clauses suivantes :  Article 4 : "Lieu d'exécution des fonctions",  ...

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Contexte de l'affaire

Cette affaire concerne un salarié engagé en CDI le 2/05/2001 en qualité de Directeur technique. 

Son contrat de travail contient les clauses suivantes : 

Article 4 :

"Lieu d'exécution des fonctions", 

§4.2 : « dans le cadre de ses activités, le salarié pourra être amené à assurer des missions à l'extérieur de l'entreprise, que ce soit en France ou hors de France pour une durée plus ou moins longue, ce qu'il accepte expressément », 

§4.5, «de façon générale, l'employeur et le salarié reconnaissent expressément que la mobilité du salarié dans l'exercice de ses fonctions constitue une condition substantielle du présent contrat sans laquelle ils n'auraient pas contracté»

Au mois de mai 2006, le salarié refuse de se rendre à une réunion à Alger. 

Il est licencié pour faute grave le 22/06/2006. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant que la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail est nulle, faute de contenir une zone géographique précise. 

La Cour d’appel donne raison au salarié, mais son employeur décide de se pourvoir en cassation.

Les juges de la Cour de cassation ne sont pas du même avis, ils cassent et annulent l’arrêt de la Cour d’appel et renvoient les 2 parties devant une nouvelle cour d’appel. 

Le déplacement demandé au salarié en l’occurrence, s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international. 

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés des conditions de validité d'une clause de mobilité, alors qu'il résultait de ses constatations que le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 25 novembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles

Cour de cassation du , pourvoi n°10-30219

Commentaire de LégiSocial

Profitons de l’affaire présente pour rappeler quelques notions importantes concernant la clause de mobilité.

Principe et objectif

Cette clause permet à l’employeur de se réserver la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié et cela sans son accord.

  • La mutation du salarié = modification des modalités d’exécution du contrat de travail ;
  • Le refus du salarié= sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. 

Conditions de validité ?

On peut dénombrer 7 conditions de validité  à respecter : 

Sur le contrat de travail :

Elle doit être expressément indiquée sur le contrat de travail (sauf dispositions conventionnelles contraires).

 La zone géographique précise :

La clause doit préciser la zone géographique de mobilité en sachant qu’aucune disposition légale ne limite la distance ou l’éloignement qui peut être imposé au salarié.

Le salarié peut donc voir sa clause de mobilité porter sur un département, une région, toute la France, et pourquoi pas sur plusieurs pays. 

Le respect de la convention collective :

Avant d’insérer une telle clause dans un contrat de travail, l’employeur doit veiller au respect des procédures prévues par la convention collective dont il dépend. 

Changement unilatéral impossible :

L’employeur ne peut sans l’accord du salarié modifier la zone géographique concernée par la clause.

Cette modification unilatérale serait alors interprétée comme la modification du contrat de travail sans l’accord du salarié, qui pourrait conduire par exemple à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.  

Rupture automatique du contrat :

L’employeur ne peut en aucun cas prévoir la rupture automatique du contrat en cas de refus du salarié de se soumettre à cette clause de son contrat de travail.

Cour de cassation 19/05/2004 n° 02-43252 D  

Clause conforme aux intérêts légitimes de l’entreprise :

Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et être proportionnée au but recherché et aux activités du salarié.

Dans le cas contraire, le salarié serait en droit de refuser la mutation.

Son refus ne pourrait en aucun cas être considéré comme un motif permettant un licenciement. 

Un délai de prévenance doit être respecté.

Si la convention collective en prévoit un bien entendu, sachant qu’il n’existe pas de délai minimum légal. 

Et pour l’affaire présente ?

Dans son arrêt présent, la Cour de cassation considère que les fonctions même du salarié pouvaient impliquer une certaine mobilité. 

La clause contenue dans son contrat de travail était semble-t-il assez claire pour les juges, les conduisant à casser et annuler l’arrêt de la cour d’appel. 

Rappelons à toutes fins utiles les clauses :

Article 4 :

"Lieu d'exécution des fonctions",

§4.2 : « dans le cadre de ses activités, le salarié pourra être amené à assurer des missions à l'extérieur de l'entreprise, que ce soit en France ou hors de France pour une durée plus ou moins longue, ce qu'il accepte expressément », 

§4.5, «de façon générale, l'employeur et le salarié reconnaissent expressément que la mobilité du salarié dans l'exercice de ses fonctions constitue une condition substantielle du présent contrat sans laquelle ils n'auraient pas contracté»