En contrepartie du financement d’une formation dont le coût dépasse les obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise, le salarié s’engage à rester au service de son employeur pendant une durée déterminée. S’il quitte l’entreprise de manière anticipée dans les conditions prévues par la clause, il peut être tenu de rembourser tout ou partie des frais engagés.
Si ce dispositif est admis par la jurisprudence, sa validité et sa mise en œuvre sont strictement encadrées afin de préserver la liberté du travail et d’éviter toute atteinte disproportionnée à la liberté de démissionner du salarié.
Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?
La clause de dédit-formation est une disposition intégrée au contrat de travail ou conclue par avenant. Elle prévoit qu’un employeur finance une formation au bénéfice du salarié et que ce dernier s’engage, en contrepartie, à demeurer dans l’entreprise pendant une durée minimale.
L’objectif est de permettre à l’employeur d’amortir le coût de la formation consentie. Si le salarié rompt son contrat avant l’expiration de la période d’engagement prévue, il peut être condamné à rembourser tout ou partie des frais réellement supportés par l’entreprise.
Toutefois, la clause ne constitue pas une interdiction de quitter l’entreprise. Elle organise uniquement les conséquences financières d’un départ anticipé.
Les conditions de validité de la clause de dédit-formation
La Cour de cassation admet la validité de ce type de clause sous réserve du respect de plusieurs conditions cumulatives.
Une formation excédant les obligations légales de l’employeur
La clause n’est valable que lorsqu’elle porte sur une formation qui ne relève pas des obligations légales ou réglementaires de l’employeur.
Autrement dit, l’entreprise ne peut pas demander au salarié de rembourser le coût d’une formation qu’elle était légalement tenue de financer dans le cadre de son obligation d’adaptation au poste de travail ou du maintien de l’employabilité.
La formation doit donc constituer un investissement spécifique, allant au-delà des dépenses normalement imposées par la loi ou la convention collective.
Des frais réels supportés par l’employeur
L’employeur doit démontrer qu’il a effectivement engagé des frais particuliers liés à cette formation.
Le coût de la formation doit être réel, identifiable et justifiable. Une clause prévoyant un remboursement forfaitaire sans lien avec les dépenses effectivement engagées est susceptible d’être annulée.
Un montant proportionné
La somme réclamée au salarié doit être proportionnée aux frais réellement exposés par l’employeur.
La jurisprudence veille à ce que le montant du dédit ne soit pas excessif et ne constitue pas une sanction financière déguisée destinée à dissuader le salarié de quitter l’entreprise.
Le remboursement demandé doit ainsi correspondre à l’investissement réellement réalisé et tenir compte, le cas échéant, de la durée déjà effectuée par le salarié depuis la formation.
Une clause écrite et précise
La clause doit être formalisée par écrit et conclue avant le début de la formation.
Elle doit notamment préciser :
- la formation concernée ;
- son coût ;
- la durée d’engagement du salarié ;
- les modalités de calcul de l’indemnité éventuellement due en cas de départ anticipé.
À défaut de précision suffisante, la clause peut être jugée inopposable au salarié.
Dans quels cas la clause peut-elle s’appliquer ?
La jurisprudence considère que la clause de dédit-formation ne peut produire ses effets que lorsque la rupture du contrat de travail est imputable au salarié.
L’idée est simple : le remboursement n’est justifié que lorsque le salarié choisit lui-même de quitter l’entreprise avant le terme de son engagement.
La clause peut ainsi s’appliquer notamment en cas :
- de démission ;
- de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié ;
- de prise d’acte produisant les effets d’une démission ;
- de départ volontaire à la retraite.
Dans ces situations, le salarié rompt lui-même la relation contractuelle et peut être tenu au remboursement prévu.
Les situations dans lesquelles l’indemnité n’est pas due
À l’inverse, la clause de dédit-formation ne peut pas être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat résulte de l’initiative de l’employeur.
Ainsi, l’indemnité n’est en principe pas due en cas :
- de licenciement pour motif personnel ;
- de licenciement pour motif économique ;
- de licenciement pour faute grave ;
- de licenciement pour faute lourde.
Même lorsqu’un salarié a commis une faute grave justifiant son licenciement, la rupture demeure juridiquement imputable à l’employeur. Le remboursement des frais de formation ne peut donc être exigé sur le seul fondement de la clause.
Cette règle traduit la volonté de la jurisprudence de limiter le dédit-formation aux hypothèses dans lesquelles le salarié choisit lui-même de quitter l’entreprise.
Le cas particulier de la rupture conventionnelle
La question s’est également posée pour la rupture conventionnelle.
Contrairement à la démission ou au licenciement, la rupture conventionnelle résulte d’un accord commun entre l’employeur et le salarié. Elle n’est imputable à aucune des parties.
La Cour de cassation a considéré que, sauf stipulation expresse contraire, l’indemnité de dédit-formation n’est pas due en cas de rupture conventionnelle.
Cette solution repose sur la nature même de ce mode de rupture. Puisqu’aucune des parties n’est à l’origine exclusive de la rupture, il ne peut être considéré que le salarié a quitté l’entreprise de sa seule initiative.
Toutefois, les parties peuvent prévoir expressément dans la clause de dédit-formation son application en cas de rupture conventionnelle. Dans cette hypothèse, le remboursement pourra être exigé sous réserve que la clause soit rédigée de manière claire et non équivoque.