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Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la clause de non‑concurrence reste applicable et que l’employeur doit verser l’indemnité prévue, même si la rupture intervient pendant la période d’essai. Pour les services RH, cela implique de vérifier la rédaction des clauses et de prévoir le paiement dès la fin du contrat, sous peine de contentieux.

Dans ce litige, la Cour de cassation confirme que, lorsqu’une convention collective prévoit une période d’essai de neuf mois pour les cadres, elle n’est pas déraisonnable, même si le salarié a été nommé mandataire social puis révoqué. La suspension du contrat pendant le mandat ne met pas fin à l’essai, qui reprend dès la révocation.

Le arrêt du 10 avril 2013 confirme que la rupture d’une période d’essai ne peut s’appuyer sur des absences pour maladie, mais uniquement sur un motif inhérent aux qualités professionnelles du salarié. Les employeurs doivent donc justifier toute fin d’essai par des éléments objectifs liés à la performance, sous peine de voir la décision qualifiée d’abusive.

La Cour de cassation a infirmé une décision de la cour d’appel qui condamnait l’employeur à verser 33 000 € pour rupture d’un CDD pendant la période d’essai. Cette décision rappelle que, pendant l’essai, le salarié ne peut pas réclamer le paiement du salaire restant du CDD, mais seulement les dommages‑intérêts liés à une rupture abusive de l’essai, ce qui modifie les risques juridiques des employeurs.

Cette décision rappelle que, en l’absence de disposition conventionnelle autorisant le renouvellement, toute clause contractuelle prévoyant une prolongation de la période d’essai est nulle. L’employeur s’expose ainsi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux indemnités afférentes.

La Cour de cassation a confirmé que les jours travaillés sous plusieurs CDD successifs pour le même poste doivent être soustraits de la période d’essai prévue dans le contrat suivant, même si ces CDD sont très courts. Cette jurisprudence oblige les employeurs à recalculer la durée de l’essai en tenant compte de l’ancienneté acquise, sous peine de voir la rupture jugée abusive et d’engager la responsabilité de l’entreprise.

Dans ce litige, une salariée conteste la rupture de sa période d’essai en invoquant la convention collective du commerce de gros, pourtant absente des bulletins de paie et jamais appliquée dans l’entreprise. La Cour de cassation rappelle que la simple mention au contrat ne suffit pas à imposer les dispositions conventionnelles, et que l’employeur peut renverser la présomption en apportant la preuve d’une erreur.

Cette affaire illustre que l’arrêt maladie interrompt la période d’essai, prolongeant ainsi sa durée et repoussant la date limite de rupture. Les employeurs doivent donc tenir compte de cette suspension avant de notifier une fin de contrat, tandis que les salariés peuvent s’appuyer sur ce principe pour contester une rupture jugée abusive.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui validait une période d’essai de six mois pour une assistante commerciale d’une grande banque, estimant que cette durée excède la finalité de la période d’essai au regard de la convention OIT 158. Cette décision rappelle aux employeurs que la durée de la période probatoire doit rester proportionnée aux fonctions exercées, sous peine de voir leurs ruptures contestées et d’engager des coûts juridiques importants.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’arrêt maladie suspend la période d’essai, la prolongeant automatiquement. Elle précise également que l’employeur peut notifier la fin de l’essai pendant cet arrêt, à condition d’avoir déjà informé le salarié avant le congé, ce qui rend la rupture non abusive.

Dans ce litige, un juriste fiscaliste, privé de salaire dès son entrée, a mis fin à son contrat pendant la période d’essai et a invoqué une prise d’acte. La Cour d’appel a d’abord considéré la rupture comme un licenciement sans cause réelle, mais la Cour de cassation a cassé cet arrêt, rappelant que la prise d’acte n’est pas admise pendant l’essai. Cette décision précise les risques pour l’employeur en cas de manquement salarial et les limites de la prise d’acte pour le salarié.

La Cour de cassation vient de juger qu’une période d’essai de 11 mois et demi pour un cadre, même renouvelée, excède les limites raisonnables du droit du travail. Cette décision rappelle aux employeurs les plafonds à respecter et prévient les risques de contentieux liés à des essais prolongés.

Cette décision rappelle que la suppression d’un poste ne constitue pas un motif valable pour rompre une période d’essai. Les employeurs doivent justifier la rupture par l’insuffisance du salarié, sous peine de voir la Cour de cassation confirmer le droit à une indemnité pour rupture abusive.

Le candidat qui a passé une journée d’évaluation le 3 janvier 2007 a réclamé salaire et indemnités, arguant d’une période d’essai. La Cour de cassation a confirmé l’absence de subordination juridique et donc l’inexistence d’un contrat de travail, rappelant aux employeurs de distinguer clairement les tests de recrutement d’une véritable période d’essai pour éviter tout litige.

La Cour de cassation a confirmé que la mise en place d’une nouvelle période d’essai, voire son renouvellement, est illégale lorsqu’un salarié a déjà été soumis à une période d’essai avec le même dirigeur, même dans une société différente. Cette décision rappelle aux employeurs les risques de requalification en licenciement abusif et les indemnités potentielles qui peuvent en découler.