Peut-on rompre la période d’essai pendant un arrêt de travail ?

Période d’essai
Cour de cassation du , pourvoi n°J 10-23876

L’affaire concerne une salariée engagée en qualité de candidat élève éducateur, par contrat CDD en date du 3/10/2005. Le contrat prévoit : Un terme au 30/06/2007 ; Une période d’essai de 30 ...

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Contexte de l'affaire

L’affaire concerne une salariée engagée en qualité de candidat élève éducateur, par contrat CDD en date du 3/10/2005.

Le contrat prévoit :

  • Un terme au 30/06/2007 ;
  • Une période d’essai de 30 jours, soit jusqu’au 3/11/2005.

Victime d’un accident de trajet le 1er novembre 2005, la salarié fait l'objet d'un arrêt de travail du 1er  novembre au 5 décembre 2005.

Son employeur lui notifie le 8 novembre 2005 la rupture de sa période d'essai, soit pendant l’arrêt de travail de la salariée.

Cette dernière décide de saisir la juridiction prud’homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel déboute la salariée de sa demande, mais elle se pourvoit en cassation.

L’arrêt de la Cour de cassation confirme celui de la Cour d’appel.

Les juges relèvent les faits suivants :

  • La période d’essai, en raison de l’arrêt de travail, était prorogée, la rupture par l’employeur devait bien s’analyser en une rupture de la période d’essai et non un licenciement ;
  • L’employeur avait informé la salariée dés le 21 octobre 2005 du fait qu’il n’entendait pas poursuivre le contrat de travail au-delà de la période d’essai.

La rupture n’était donc pas abusive.

Extrait de l’arrêt

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel ayant constaté que la salariée avait été placée en arrêt de travail avant l'expiration d'une période de trente jours, il en résultait que la période d'essai avait en tout état de cause été prorogée ;

Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que l'employeur avait informé la salariée dès le 21 octobre 2005 du fait qu'il n'entendait pas poursuivre le contrat de travail au-delà de la période d'essai, la cour d'appel a pu en déduire que la notification de cette décision, intervenue pendant son arrêt de travail, n'était pas abusive ;

D'où il suit que le moyen, inopérant en ses trois premières branches, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°J 10-23876

Commentaire de LégiSocial

Dans cette affaire, le fait que la rupture intervienne durant l’arrêt de travail pour maladie a été admis par les juges de la Cour de cassation.

Mais il convient d’agir avec grande prudence en l’occurrence.

La faculté de rompre la période d’essai durant un arrêt de travail n’est possible que :

  • Si la rupture est totalement étrangère à l’état de santé du salarié (dans cette affaire, l’employeur avait avisé la salariée de sa volonté de ne pas poursuivre la relation contractuelle, avant qu’elle ne soit placée en arrêt de travail) ;
  • Que l’arrêt de travail n’ait pas comme origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, la salariée aurait été alors dans une période de protection.

Profitons de cette affaire pour rappeler quelques notions importantes entourant la suspension et la rupture de la période d’essai.

Suspension de la période d’essai

Il existe quelques cas de suspension du contrat de travail pendant lesquels la période d’essai est suspendue.

On dit aussi parfois que la période d’essai est prorogée d’autant.

Les cas concernés sont :

  • Arrêt de travail pour maladie ;
  • Arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
  • Congé sans solde ;
  • Congés payés ;
  • Congés pour évènements familiaux.

Nota : les périodes de formation professionnelle organisée par l’entreprise ne permettent pas de changer la date de fin prévue de la période d’essai.

Rupture de la période d’essai

Pas de motif nécessaire

La rupture de la période d’essai peut intervenir sur l’initiative du salarié ou de l’employeur. Cette rupture peut être prononcée sans avoir à alléguer de motif que ce soit l’employeur ou le salarié qui procède à cette rupture.

Cour de cassation du 25/03/1985 n° 83-44.938

Rupture par l’employeur en relation avec les performances du salarié uniquement

Lorsque l’employeur procède à la rupture de la période d’essai, celle-ci doit être en relation avec les performances du salarié, et en aucun cas influencée par un évènement extérieur (baisse d’activité, suppression du poste, etc.).

La rupture risquerait alors d’être considérée comme abusive, et entrainerait le versement de dommages et intérêts.

A titre de rappel, un récent arrêt de la Cour de cassation concernant la rupture de la période d’essai pour ...manque de neige ! (vous pouvez retrouver cet arrêt en détails, en cliquant ici)

Pas de formalisme légal en général

La rupture de la période d’essai n’est soumise à aucun formalisme légal, mais certaines conventions collectives peuvent prévoir néanmoins l’information par lettre recommandée, et parfois l’obligation de motiver la rupture de la période d’essai.

 

Rupture de la période d’essai : formalisme obligatoire dans certains cas

Il existe des cas particuliers pour lesquels la rupture de la période d’essai doit obligatoirement obéir à un formalisme.

  • Rupture pour faute : dans ce cas, la rupture doit être précédée d’un entretien préalable ;
  • Salarié protégé : l’employeur doit demander l’autorisation à l’inspection du travail avant de rompre la période d’essai d’un salarié protégé.

La rupture de la période d’essai n’entraîne le versement d’aucune indemnité (à part l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés si le temps de présence est suffisant).

Par contre, l’employeur doit remettre au salarié (quelle que soit la partie qui est à l’initiative de la rupture) tous les documents prévus dans le cas d’une rupture du contrat de travail à savoir :

  • Reçu pour solde de tout compte ;
  • Attestation Pôle emploi (en 2 exemplaires dont 1 pour le salarié) ;
  • Certificat de travail (avec mention droit au DIF éventuellement) ;
  • Dernier bulletin de salaire avec son paiement.