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Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que l’employeur n’est pas responsable de la non‑détection d’un faux titre de séjour lors de l’embauche, tandis que la fraude du salarié justifie un licenciement pour faute grave, privant le salarié de toute indemnité de rupture. La décision rappelle les obligations de vigilance de l’employeur et les conséquences d’une falsification documentaire.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que l’indemnité pour défaut de respect de la procédure de licenciement n’est attribuable que lorsqu’il s’agit d’un licenciement effectif. Ainsi, même si la prise d’acte du salarié est justifiée, aucune compensation de 200 € ne peut être accordée, ce qui modifie la stratégie des parties en cas de rupture unilatérale.

La Cour de cassation a rappelé que, lors de l’entretien préalable, l’employeur doit seulement exposer le motif de la sanction envisagée, sans être tenu de remettre au salarié les pièces de l’enquête interne. Cette position confirme que le salarié ne peut pas exiger la communication des documents avant l’audition, même en cas de faute grave pour harcèlement sexuel, et oriente les pratiques de défense et de gestion des dossiers disciplinaires.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt de Lyon qui accordait à l’entreprise une exonération totale pour 2002, 2005 et 2006. Elle rappelle que la période de six ans d’abattement du versement transport débute dès la première assujettissement et ne s’interrompt pas lorsque l’effectif repasse sous le seuil, ce qui implique que les employeurs ne peuvent plus suspendre le calcul de l’abattement en cas de fluctuation d’effectif.

En cas de rupture de la période d’essai dès le premier jour, l’employeur n’a aucune interdiction, à condition de respecter le délai de prévenance et les motifs légitimes. Cette décision de la Cour de cassation confirme que la rupture unilatérale, même immédiate, est valable si elle repose sur l’aptitude du salarié, offrant ainsi aux dirigeants un cadre juridique précis à appliquer.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a confirmé que la signature d’une rupture conventionnelle peut être annulée lorsqu’elle intervient après une sanction disciplinaire injustifiée et une procédure de licenciement amorcée, considérant le consentement du salarié vicié. L’affaire rappelle aux employeurs de séparer strictement les mesures disciplinaires des négociations de rupture pour éviter la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Après trois ans de rupture, un ancien responsable marketing a été sanctionné pour avoir diffusé en ligne une thèse contenant des données confidentielles de son ancien employeur. La décision rappelle que la clause de confidentialité reste applicable après le départ, que le juge des référés peut octroyer une provision en cas de manquement, et que l’employeur doit justifier le préjudice pour obtenir des dommages‑intérêts.

La décision de la Cour de cassation rappelle que, lors d’une cession d’entreprise, le délai de deux mois pour sanctionner un salarié débute à la date où l’employeur cédant a connaissance des faits, et non à celle où le repreneur les invoque. Cette précision contraint les nouveaux employeurs à vérifier le respect du délai avant de prononcer un licenciement pour faute grave, sous peine de voir la sanction déclarée prescrite.

La Cour de cassation a infirmé un licenciement fondé uniquement sur une clause prévoyant la rupture du contrat en cas de retrait du permis de conduire, estimant que l’employeur doit prouver un trouble objectif réel sur le poste. Cette décision rappelle aux entreprises que la perte du permis, même liée à un usage privé du véhicule de fonction, ne suffit pas à justifier une rupture sans cause réelle et sérieuse.

Un arrêt de la Cour de cassation précise que les réductions de cotisations prévues par la loi TEPA ne s’appliquent qu’aux heures supplémentaires réellement versées par l’employeur. Ainsi, les majorations payées via une caisse de congés payés sont exclues, exposant les entreprises à un redressement URSSAF si elles les utilisent.

Dans une affaire où une salariée, déclarée inapte après deux avis médicaux, a vu son employeur ignorer la recommandation de télétravail, la Cour de cassation a confirmé que le refus de mettre en œuvre cette mesure constitue un manquement à l’obligation de reclassement, rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les employeurs doivent donc consigner et appliquer les préconisations du médecin du travail, sous peine de voir leurs décisions contestées.

La Cour de cassation a validé le licenciement d’un directeur d’association absent pour maladie, en estimant que le remplacement définitif était justifié dès que l’absence perturbait le fonctionnement de l’organisme. Le jugement précise trois critères indispensables : un délai raisonnable avant le remplacement, le recours à un CDI pour assurer temporairement les fonctions, puis la création d’un nouveau CDI pour le poste libéré.

En 2008, un commercial‑chef de région d’une société de dispositifs médicaux a été licencié pour ne pas avoir atteint les objectifs de vente fixés, malgré plusieurs avertissements. La Cour de cassation a confirmé la légitimité du licenciement, rappelant que les objectifs doivent être réalistes et que le salarié doit pouvoir proposer un plan de redressement.

La Cour de cassation a infirmé une décision d’appel qui jugait irrecevable un tableau récapitulatif d’heures supplémentaires présenté a posteriori, faute de précision horaire. Cet arrêt confirme que le salarié peut se fonder sur un décompte global pour invoquer le paiement d’heures supplémentaires, tout en offrant à l’employeur la possibilité de contester les montants, ce qui modifie la stratégie de preuve en contentieux prud’homal.

En 2007, un cadre chargé de la clientèle a vu ses missions et responsabilités pratiquement disparues après la perte de contrats majeurs. La Cour de cassation a confirmé que cette dégradation, imputable à l’employeur, justifiait la prise d’acte, ouvrant la voie à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision montre que la simple perte de clients ne suffit pas à exonérer l’employeur d’une modification substantielle du contrat.