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Dans une société où un accord de modulation fixe la semaine à 32 h 30, le salarié a réclamé le paiement d’heures supplémentaires dès 1 470 h annuelles, seuil retenu par la cour d’appel. La Cour de cassation a infirmé cet arrêt, rappelant que, sans clause explicite prévoyant un seuil inférieur, le seuil légal de 1 607 h s’applique, imposant aux employeurs de préciser toute dérogation dans l’accord.

Dans une affaire où un salarié, licencié pour faute grave, a signé une transaction déclarant ne plus rien réclamer à son employeur, la Cour de cassation a confirmé que cette clause exclut même les demandes de dommages‑intérêts pour perte de salaire et indemnité de préavis. Le jugement rappelle l’importance de rédiger avec précision les libérations de droit, sous peine de perdre toute action prud’homale.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit obligatoirement organiser la visite médicale de reprise après un arrêt maladie ou un accident du travail. En son absence, le salarié peut obtenir des dommages‑intérêts, même si le licenciement est qualifié de cause réelle et sérieuse.

Une décision de la Cour de cassation précise que la retenue sur salaire pour les réparations d’un véhicule professionnel n’est justifiable que si la faute du salarié est qualifiée de lourde. L’arrêt confirme que, en cas d’erreur de conduite ordinaire, l’employeur ne peut pas imposer le remboursement, obligeant les entreprises à revoir leurs clauses de déduction.

La Cour de cassation rappelle que le port d’une tenue de travail pendant la pause ne suffit pas à qualifier ce créneau d’heures effectives. Elle précise que seul le fait d’être à la disposition de l’employeur, sans liberté d’action, peut transformer la pause en temps de travail, avec des conséquences directes sur le calcul des heures supplémentaires et les obligations de rémunération.

Dans un litige opposant un coursier à son employeur, la Cour de cassation a confirmé l’illicéité d’une prime conditionnée à la distance parcourue et aux délais de livraison, même si des temps d’attente étaient pris en compte. Cette décision rappelle aux entreprises que les bonus liés à la productivité doivent respecter les règles de non-discrimination et ne pas pénaliser les salariés pour des facteurs hors de leur contrôle.

La Cour de cassation confirme que la remise d’une lettre de licenciement en main propre, même sans décharge écrite, suffit à établir la notification dès lors que le salarié en a eu connaissance, comme le prouve le témoignage de la responsable administrative. Cette décision rappelle aux employeurs qu’ils peuvent se prévaloir de tout moyen de preuve pour justifier la forme de la notification, tout en incitant les salariés à s’assurer d’un accusé de réception afin d’éviter toute contestation.

Dans cette affaire, la salariée, restée à la disposition de son employeur après la fin de son arrêt, a saisi les prud’hommes après que l’entreprise n’a pas organisé la visite médicale de reprise et a suspendu le salaire. La jurisprudence rappelle que l’employeur doit rémunérer le salarié disponible, sous peine de voir la prise d’acte qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une décision de la Cour de cassation confirme que les insultes, menaces et violences d’un salarié lors d’un voyage d’entreprise, même hors du temps de travail, constituent une faute grave justifiant le licenciement. Cette jurisprudence précise la portée du comportement professionnel au‑delà du cadre strict du poste.

La Cour de cassation a confirmé que la simple clause de discrétion, qui ne limite pas la liberté d’exercer une activité concurrente, ne crée aucune obligation de contrepartie financière, même en cas de licenciement économique. Cette décision précise les conditions dans lesquelles les employeurs doivent prévoir une indemnité, et rappelle aux salariés que la confidentialité ne se substitue pas à une clause de non‑concurrence.

La Cour de cassation a infirmé l’interprétation de la cour d’appel qui excluait les contrats saisonniers précédents du calcul de l’ancienneté. Elle rappelle que, dans une même exploitation, les durées de tous les contrats successifs s’additionnent, même sans clause de reconduction, ce qui ouvre la voie à la prime d’ancienneté dès que trois ans de présence effective sont atteints.

La Cour de cassation a confirmé la requalification en CDI d’une série de CDD d’un caissier, car l’employeur n’a pas respecté le délai de carence entre le premier contrat d’accroissement temporaire d’activité et le suivant de remplacement, rappelant que seules les exceptions légales permettent de déroger à ce délai et imposant aux services RH de contrôler rigoureusement les intervalles sous peine de requalification et d’indemnités à verser.

Après un accident du travail, la salariée a conclu une rupture conventionnelle pendant son arrêt. La Cour de cassation a confirmé la validité de cet accord, à condition d'absence de fraude ou de vice du consentement. Cette décision précise les marges de manœuvre des employeurs pour mettre fin à un contrat pendant une suspension liée à un accident ou une maladie professionnelle.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation retient que la mise à pied disciplinaire infligée à quelques jours de la fin du contrat, après la démission du salarié, constitue une mesure vexatoire ouvrant droit à un rappel de salaire et à des dommages‑intérêts. Les services RH doivent ainsi s’assurer que la sanction prise pendant le préavis est proportionnée et justifiée, sous peine de devoir la rembourser.

Un accord signé entre l’employeur et la salariée pour mettre fin à son CDI a été jugé non conforme aux exigences légales de la rupture conventionnelle. La Cour de cassation a donc requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités importantes.