Actualité sociale de juin 2011

Une instruction Pôle emploi du 19/05/2011 (instruction n° 2011-90) donne des précisions sur la possibilité de rémunération en fin de formation des demandeurs d’emploi ayant épuisé leurs droits à indemnisation. ...

Le CESE (Conseil Économique Social et Environnemental), dans son avis adopté le 15/06/2011, rejette l’idée d’une deuxième journée de solidarité afin de permettre le financement de la dépendance des personnes ...

Les partenaires sociaux ont signé la nouvelle convention d’assurance chômage et ses textes associés le 6 mai 2011. L'arrêté du 15 juin 2011 a été publié jeudi 16 mai 2011 ...

Une lettre circulaire de l’ACOSS du 9 mai 2011 (n° 2011-53) précise la pénalité à calculer sur les réductions de cotisations URSSAF en cas d’absence de négociation sur les salaires. ...

Le mardi 7 juin, l’ANI concernant l’accès des jeunes aux formations en alternance et aux stages en entreprise a été signé par les organisations patronales et par 3 organisations syndicales....

Le Président de la République lors de la 2ème conférence nationale du handicap à Paris (centre Georges Pompidou) a renouvelé son intention de renforcer l’intégration des personnes handicapées dans la ...

Un rapport remis le 7 juin 2011 à la Ministre des solidarités et de la cohésion sociale présente de nombreuses propositions qui auraient pour conséquence de modifier le congé de ...

Un médecin‑chef, en poste depuis le 1er août 1985, a contesté la qualification de ses permanences de nuit, dimanche et jours fériés comme simple forfait. La Cour de cassation a reconnu ces périodes comme du temps de travail effectif, ouvrant droit à des heures supplémentaires et à une requalification des accords de forfaitisation.

La Cour de cassation a confirmé que la mise en place d’une nouvelle période d’essai, voire son renouvellement, est illégale lorsqu’un salarié a déjà été soumis à une période d’essai avec le même dirigeur, même dans une société différente. Cette décision rappelle aux employeurs les risques de requalification en licenciement abusif et les indemnités potentielles qui peuvent en découler.

Dans ce cas, la Cour de cassation rappelle que l'absence de clause d'essai dans le contrat rend l'embauche définitive dès le jour de la prise de fonction, même si la convention collective prévoit une période d'essai automatique pour les cadres. Les employeurs doivent donc formaliser explicitement toute période d'essai, sous peine de voir leurs prétentions rejetées et les salariés bénéficier d'une rupture considérée comme une démission.

En 2011, la Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un directeur d’entrepôt, non pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse, dès lors que l’employé avait caché son statut de gérant de restaurant, violant ainsi la clause d’exclusivité. Cette décision rappelle que la simple dissimulation suffit à justifier un licenciement, même en l’absence de concurrence déloyale.

Suite à la publication de l’indice des prix du mois de mai 2011, et compte tenu du fait que l’inflation est restée très légèrement en deçà du seuil de déclenchement ...

Le projet de loi de finances rectificative pour 2011 contient dans son article 20 l’institution d’une contribution que devront acquitter toutes personnes souhaitant saisir le Conseil de prud’hommes.  A ...

Derrière toutes ces abréviations, il faut lire qu’un accord a été signé le 6 juin 2011 par les syndicats instaurant un CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) ayant pour objectif de ...

La loi de Modernisation du Marché du Travail (LMMT) du 25/06/2008 (loi 2008-596) a instauré un délai de prévenance concernant la rupture de la période d’essai par l’employeur ou le ...

Un infirmier sanctionné d’une suspension de trois mois a contesté la mesure devant le conseil de prud’hommes, invoquant la clause de sa convention collective qui plafonne la mise à pied disciplinaire à huit jours. La Cour de cassation a confirmé que tout dépassement entraîne la nullité de la sanction, rappelant aux employeurs l’obligation de vérifier les plafonds prévus par les accords de branche.

Un responsable d’un pôle galénique, engagé en CDI à temps partiel pour une mission de chantier, a été licencié à la clôture du projet. La Cour de cassation a annulé le licenciement, rappelant que la validité d’une rupture « fin de chantier » dépend d’une clause contractuelle explicite prévoyant la notion de chantier(s).

Le arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2010 rappelle que la différence de traitement entre cadres et assimilés cadres concernant la prime d’ancienneté doit être justifiée par la convention collective, sous peine d’annulation. Les employeurs doivent donc vérifier que les critères objectifs de chaque catégorie sont clairement définis pour éviter tout contentieux.

Un salarié ayant perçu un 13ᵉ mois a saisi le conseil de prud’hommes pour que cette prime soit intégrée au calcul de son indemnité de congés payés selon la règle du dixième. La Cour de cassation, par son arrêt du 8 juin 2011, rappelle que la prime doit être exclue, confirmant la pratique habituelle en paie et évitant ainsi une revalorisation imprévue du montant des congés.

En 2002, un directeur commercial licencié a saisi le conseil de prud’hommes pour l’absence d’état récapitulatif de son épargne salariale. La Cour de cassation a confirmé le manquement de l’employeur, mais a jugé que ce défaut ne justifiait pas le versement d’une indemnité, rappelant ainsi les limites de la responsabilité financière liée à la remise du document.

Un chauffeur‑livreur, engagé depuis 1994, a été licencié en 2006 après avoir détourné du gasoil à deux reprises. La jurisprudence de la Cour d’appel puis de la Cour de cassation confirme que ces vols répétés constituent une faute grave justifiant le licenciement, rappelant aux employeurs l’importance d’une politique de contrôle et de sanctions claires.

Après plus de deux ans de contentieux, la Cour de cassation a confirmé que les pauses rémunérées, même assorties d’une prime de 5 %, ne sont pas assimilables au temps de travail effectif pour le calcul du SMIC. Cette décision précise les limites des compléments de salaire dans la vérification du salaire minimum.

En 2006, la Cour de cassation a confirmé que le retrait du permis de conduire, survenu dans la vie privée d’un ouvrier nettoyeur, ne justifie pas à lui seul un licenciement pour faute grave. Les juges soulignent que, sauf si la conduite du véhicule est une obligation contractuelle, une infraction privée ne peut être invoquée comme cause de licenciement, rappelant ainsi aux employeurs la nécessité de vérifier le lien direct avec le poste.

Dans une affaire où un analyste financier, promu directeur adjoint, a refusé une modification de sa rémunération variable, la Cour de cassation a jugé le licenciement économique injustifié, rappelant que la sauvegarde de la compétitivité ne peut masquer un simple objectif de rentabilité. Cette décision précise les limites à invoquer la réorganisation comme motif économique et impose aux employeurs de justifier concrètement la nécessité de suppression de postes.

Cette affaire illustre la requalification d’un CDD signé sous le motif vague « surcroît » en CDI, suite à la décision de la Cour de cassation du 22 mars 2011. Elle rappelle que le contrat doit préciser clairement l’accroissement temporaire d’activité, sous peine d’annuler la forme du CDD et d’impacter les procédures disciplinaires ultérieures.

Après plusieurs CDD en tant que formatrice, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que son contrat, dépourvu de toute indication sur la durée et la répartition de l’horaire, correspondait en réalité à un temps plein. La Cour de cassation a confirmé la requalification, en se fondant sur le relevé horaire qui révèle des variations mensuelles de 13,5 à 163,5 heures et sur l’interdiction d’exercer une activité concurrente.

Dans un centre d’accueil de 72 lits, dix éducateurs spécialisés assurent une permanence nocturne de 22 h à 7 h 30. La Cour de cassation a jugé que, même logés sur place, ces périodes de surveillance constituent du temps de travail effectif, excluant toute qualification d’astreinte, ce qui oblige les employeurs à rémunérer intégralement les heures de garde nocturne et rappelle les critères pour distinguer astreinte et travail effectif.

Un salarié licencié pour faute grave a signé le reçu de solde de tout compte, mais la Cour de cassation du 2 février 2011 rappelle que cette signature ne prive pas le salarié de contester la légitimité du licenciement. Cette précision impacte la rédaction des reçus et les stratégies de défense des employeurs comme des salariés.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un règlement intérieur prévoit que les avertissements peuvent peser sur le maintien du salarié, l’employeur doit organiser un entretien préalable avant de les notifier. Cette précision impose aux services RH de revoir leurs procédures d’avertissement afin d’éviter tout risque de contentieux en cas de licenciement ultérieur.

Une serveuse embauchée en CDD saisonnier du 1er janvier au 31 mars a vu sa période d’essai de 10 jours interrompue le 8 janvier, l’employeur invoquant l’absence de neige. La Cour de cassation a jugé cette rupture abusive, car elle ne reposait sur aucune appréciation de la qualité du travail, ouvrant la voie à la requalification du contrat et à des indemnités.

Un salarié en CDD, refusé d’acompte, envoie depuis sa messagerie professionnelle un courriel injurieux à sa compagne, en copie d’un collègue. La Cour de cassation retient que, envoyé pendant le temps et sur le lieu de travail, le message n’est pas privé et justifie une rupture pour faute grave. Cette décision rappelle aux employeurs que les communications internes peuvent être prises en compte dans une procédure disciplinaire.

Le 16 novembre 2005, l’employeur a notifié à une cadre une rétrogradation effective au 1er décembre 2005, accompagnée d’une baisse de rémunération, sans son accord. La Cour de cassation a confirmé que toute modification du contrat doit être précédée d’une offre d’acceptation ou de refus, sous peine de rupture judiciaire du contrat.

Après que l’entreprise a notifié une rétrogradation à une responsable des cures thermales, la salariée a refusé à deux reprises la modification de son contrat. La Cour de cassation précise que le délai de deux mois pour prononcer une sanction disciplinaire ne commence qu’à partir du refus, obligeant l’employeur à respecter ce calendrier avant tout licenciement.

Le salarié, chef d’agence et délégué syndical, a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat après que l’employeur a maintenu une mise à pied conservatoire non rémunérée et a tenté de le muter malgré son statut protégé. Cette décision rappelle que le non‑paiement et les mutations imposées constituent des manquements graves susceptibles d’entraîner la rupture judiciaire du contrat.

Après plusieurs années d’emploi continu chez Angers Habitat via deux associations intermédiaires et une société d’intérim, le salarié a obtenu la requalification de ses contrats précaires en CDI. La Cour de cassation rappelle que la nature de l’emploi – durable et liée à l’activité normale de l’entreprise – prime sur la forme du contrat, exposant les employeurs à un risque juridique lorsqu’ils externalisent des postes permanents.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un salarié demande le report d’un entretien préalable à un licenciement, le délai légal de cinq jours ouvrables recommence à courir à partir de la remise de la nouvelle convocation. L’employeur doit donc recalculer ce délai, contrairement aux cas où le report est initié par l’entreprise, qui implique le respect du délai initial.

Après deux accidents du travail, un contrôleur qualité a été déclaré inapte partiellement et licencié pour impossibilité de reclassement. La Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut proposer que des postes réellement vacants de façon durable, excluant les remplacements temporaires d’intérimaires, validant ainsi la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Dans cette affaire, une salariée est Engagée le 5 septembre ; Son contrat de travail indique une période d’essai se terminant le 4 octobre ; La salariée est en arrêt maladie du ...

La Cour de cassation a confirmé que l’usage d’intérimaires déjà présents dans l’entreprise pour assurer les missions des salariés en grève constitue une violation du droit de grève. Cette décision précise que l’interdiction de recourir à des intérimaires de remplacement s’applique également aux travailleurs temporaires déjà en poste, rappelant aux employeurs les limites juridiques du recours à la main‑d’œuvre intérimaire en période de conflit social.

Après que plusieurs agents d’entretien en CDD d’insertion aient saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir l’indemnité de précarité, la Cour de cassation a confirmé que ce dispositif ne prévoit pas ce versement. Cette décision rappelle aux employeurs de bien distinguer le CDDI des CDD classiques et aux salariés de vérifier leurs droits avant la fin du contrat.

Une salariée est engagée en contrat CDD en qualité de distributeur. Remarquant que son contrat de travail ne comporte aucune condition chiffrée de la rémunération, elle saisit le Conseil de ...

Le 31 mars 2011, la Cour de cassation a confirmé que la composition d’une formation d’appel doit comporter un nombre impair de magistrats, sous peine d’annuler le jugement rendu. Cette décision oblige les juridictions à contrôler la parité des chambres avant délibération, afin d’éviter la nullité d’une décision et les conséquences procédurales qui en découlent.

Un employeur a imposé le chômage partiel à un représentant du personnel, qui a contesté la décision devant le conseil de prud’hommes. La Cour de cassation rappelle que cette mesure constitue une modification du contrat de travail, obligeant l’employeur à compenser intégralement le salaire perdu en cas de refus. Cette jurisprudence précise les limites de l’usage du chômage partiel pour les élus du CSE et les risques financiers associés.

Dans un arrêt de la Cour de cassation, il est rappelé que le salaire de référence pour le maintien de la rémunération pendant un arrêt maladie doit être calculé sur la moyenne des douze mois précédents, en intégrant l’ensemble des éléments de paie, primes de fin d’année et 13ᵉ mois compris. Cette décision contraint les employeurs à revoir leurs pratiques de calcul, qui se limitaient souvent au trimestre antérieur, et renforce la protection du salarié.

Après un arrêt maladie, un chauffeur poids lourd ne reprend pas son poste et ne justifie pas son absence pendant plus d’un mois, malgré les relances de l’employeur. Le licenciement pour faute grave prononcé a été confirmé par les juridictions, rappelant aux employeurs l’obligation de documenter les absences non justifiées et les risques de maintien d’un salarié absent sans explication.

Dans cette affaire, un salarié a été renvoyé pour « faute grave » parce que son épouse, également employée, a insulté son supérieur et qu’il n’est pas intervenu. La Cour de cassation a annulé le licenciement, rappelant que l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié du fait du comportement de son conjoint, même sous prétexte de discrimination.

Après le licenciement d’une directrice de magasin pour absences, l’employeur a réorganisé les postes en cascade, aboutissant à la substitution d’un poste à temps plein par un contrat à temps partiel. La Cour de cassation a jugé que le non‑respect de l’obligation de remplacer le salarié par un équivalent en durée de travail rendait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Une décision de la Cour de cassation précise que les plus‑values perçues lors de la levée de stock‑options ne sont pas prises en compte dans le salaire moyen servant à calculer l’indemnité de licenciement, même si elles sont soumises à cotisations sociales. Cette jurisprudence impose aux services RH de distinguer rémunération du travail et gains de nature patrimoniale lors du calcul des droits à la rupture.

Dans un arrêt du 16 février 2005, une cadre contestait une modification de poste et réclamait le paiement d’heures supplémentaires en s’appuyant uniquement sur un relevé personnel. La Cour de cassation a confirmé la valeur probante de ce document, ouvrant la voie à une preuve plus souple des heures supplémentaires.

Deux arrêts de la Cour de cassation, rendus fin 2010, précisent que toute proposition de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique doit comporter une information claire et détaillée sur la rémunération du poste proposé. À défaut, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui expose l’employeur à des risques juridiques et financiers importants.

Cette décision de la Cour de cassation du 30 mars 2011 précise que l’absence de mention de la répartition des horaires dans un contrat à temps partiel ne suffit pas à le transformer automatiquement en contrat à temps plein. La jurisprudence montre qu’une simple présomption de temps plein peut être écartée dès que le salarié n’est pas tenu de rester continuellement à disposition, notamment lorsqu’il exerce une activité parallèle. Les employeurs doivent donc formaliser les horaires pour limiter les risques de requalification.

En 2011, la Cour de cassation confirme que le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et licencié faute de reclassement, doit percevoir une indemnité équivalente à celle du préavis. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de prévoir cette indemnité dans leurs procédures de licenciement pour inaptitude, sous peine de contentieux devant le conseil de prud’hommes.

Après un accident du travail, un basketteur en CDD a été déclaré inapte le 19 septembre 2007 et a refusé le reclassement proposé. La Cour de cassation rappelle que, dès le dépassement d’un mois sans reclassement, l’employeur doit reprendre le versement du salaire, même pour un contrat à durée déterminée, ce qui modifie la gestion des arrêts maladie professionnelle en CDD.

Dans un litige opposant un chauffeur poids lourd à son ancien employeur, la Cour de cassation a confirmé que les heures supplémentaires réalisées pour faire face à une surcharge de travail sont dues, même si l’employeur ne les a pas expressément demandées. Cette décision rappelle aux entreprises l’obligation de rémunérer toute activité supplémentaire indispensable à l’exécution du travail, sous peine de contentieux et de sanctions financières.

Un salarié en arrêt pour dépression, autorisé à des sorties libres, a participé à une compétition sportive, ce qui a conduit la Cour de cassation à qualifier l’acte d’activité non autorisée et à justifier la suspension des indemnités journalières. Les employeurs et les assurés doivent ainsi vérifier que les « sorties libres » n’incluent pas d’engagements compétitifs, sous peine de perdre le versement de la sécurité sociale et d’encourir des sanctions disciplinaires.

La décision de la Cour de cassation du 15 mars 2011 précise que le droit à l’indemnité de licenciement se fixe à la date d’envoi de la notification de licenciement, tandis que le montant doit être calculé à l’issue du préavis, le cas échéant. Cette distinction impacte directement le calcul de l’ancienneté retenue et, par conséquent, le montant versé.

Cette décision confirme que la récurrence d’un même agissement fautif peut légitimer un licenciement pour faute grave, même si les faits antérieurs sont prescrits. L’employeur peut donc invoquer des comportements identiques répétés pour justifier la rupture, à condition de prouver que la présence du salarié devient intenable.

La Cour de cassation, dans deux arrêts du 28 avril 2011, a confirmé que la période d’essai d’un CDD se calcule strictement de façon calendaire, que le terme soit exprimé en jours, semaines ou mois. Les employeurs ne peuvent donc pas déduire les jours non travaillés pour réduire ce délai, sous peine de voir la rupture jugée tardive et le salarié déclaré en droit.

Dans ce litige, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit initier et convoquer le salarié à la visite de reprise, sans contrainte de lettre recommandée, et que l’absence du salarié à son poste, tant que la visite n’a pas eu lieu, ne constitue pas une faute grave justifiant le licenciement.

Un salarié en arrêt maladie, autorisé à sortir librement, a pris part à une compétition sportive. La Cour de cassation a confirmé que cette activité non autorisée justifie la suspension des indemnités journalières, rappelant aux employeurs et aux assurés l’obligation de respecter les conditions d’arrêt pour éviter la perte de la prise en charge.

Un salarié en CDD, déclaré apte avec réserves après un arrêt maladie, voit son contrat non renouvelé et saisit le conseil de prud’hommes pour discrimination liée à son état de santé. La Cour de cassation précise que seules les inaptitudes constatées suivant la procédure médicale complète – étude du poste, examen approfondi et avis du médecin du travail – peuvent justifier un refus, ce qui entraîne la reconnaissance du caractère discriminatoire du non‑renouvellement.

Une délibération récente de Pôle emploi  (2011-18 du 24/05/2011) confirme la possibilité pour les employeurs d’obtenir une aide pour l’embauche de demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation.   Cette aide ...

La circulaire de la CNAV  (2011-40 du 26 mai 2011) confirme les dispositions de la loi réformant les retraites (Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, ...

La Cour de cassation vient de saisir le Conseil constitutionnel dans le cadre de ce que l’on nomme une « QPC ». QPC = Question Prioritaire de Constitutionnalité A l’origine de cette ...

La Cour de cassation rappelle que, lorsqu’une convention collective antérieure à 2004 ne prévoit aucune dérogation, l’employeur ne peut se prévaloir d’un accord d’entreprise pour réduire l’indemnité de grand déplacement. Cette décision contraint les services RH à vérifier la conformité de leurs accords avec la hiérarchie des normes et à éviter des versements inférieurs aux minima conventionnels.

Les décrets concernant le régime de retraite et toutes les modifications apportées entre autre par la loi réformant les retraites ne cessent d’être promulgués. Petit tour d’horizon sur les décrets ...

Ce n’est pas la première fois que le sujet est abordé, mais une proposition de loi déposée par quelques sénateurs de l’opposition souhaite la modification des congés de maternité et ...

Deux nouveaux décrets, publiés le 17 mai 2011, mettent en place deux nouveaux dispositifs d’aide à l’embauche.   Aide à l’embauche des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en ...

Cela ne vous pas échappé, hasard du calendrier, le 1er mai et le 8 mai 2011 tombent cette année un dimanche. Certaines personnes risquent de vous demander si ces jours ...

Certaines personnes font parfois preuve de beaucoup d’imagination. C’est ainsi que de nombreuses entreprises, notamment dans le secteur du nettoyage et du gardiennage avaient conclu des accords collectifs, permettant aux ...

La Cour d’appel de Versailles vient de condamner un employeur qui avait demandé la copie intégrale de l’acte de naissance d’une de ses salariés. Cette demande avait pour objectif de ...

De plus en plus d’entreprises mettent en place actuellement un dispositif de « covoiturage ». Certaines créent même des réseaux « Intranet » permettant aux salariés de se contacter afin de bénéficier, lorsqu’ils résident ...

Une proposition de loi a été enregistrée le 11 mai 2011 par la Présidence de l’Assemblée nationale et concerne la prise d’acte de rupture du contrat de travail. Actuellement, ce ...

La loi récente du 17 mai 2011 (loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit) n° 2011-525 (JO 18/05/2011) introduit un nouveau cas de rupture anticipé d’un contrat ...

Instaurée par la loi LMMT (Loi de Modernisation du Marché du Travail) du 25 juin 2008 (publiée au JO du 26/06/2008) ce nouveau mode de rupture est en constant progrès. ...

Sans doute avez-vous entendu parler de l’émission de téléréalité appelée « L’île de la tentation » ? La Cour d’appel de Versailles vient de prononcer un jugement sur cette affaire.   Les participants ...

Nous échangeons de nombreux e-mails (ou courriels) tous les jours. Cette pratique devient beaucoup plus courante que l’envoi de lettres. Pas étonnant donc que le Ministre du travail soit alerté ...

Une réponse du Ministère de l'économie, des finances et de l'emploi apporte des précisions importantes sur la possibilité pour les entreprises d’imputer leurs dépenses d’abonnement à des revues spécialisées sur ...

Suite à une question posée par un parlementaire, M. Marc Le Fur (Union pour un Mouvement Populaire - Côtes-d’Armor) et d’une réponse ministérielle au sujet de l’ouverture du droit au DIF ...

M. Marc Le Fur, parlementaire UMP des Côtes d’Armor interroge M. le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville sur le ...

Suite à une question posée par un parlementaire  et d’une réponse ministérielle  au sujet de la couverture au titre de l’accident du travail d’un salarié en DIF, hors temps de ...

Une lettre circulaire des services de l’ACOSS du 29/03/2011, apporte des précisions sur la prise en charge des cotisations salariales, due au titre de la retraite complémentaire obligatoire et prises ...

La Cour d’Appel de Rennes vient de statuer sur un cas très particulier. Une salariée embauchée en contrat de professionnalisation est accusée par son employeur d’avoir volé dans la caisse. ...

Une récente circulaire de la DGEFP, sous forme de « questions-réponses », apporte des précisions importantes sur les cas de portabilité du DIF.   Utilisation du DIF pendant le préavis en cas ...

La Cour d’appel de Versailles vient de prononcer un jugement dans lequel elle indique que les entreprises ont une obligation de formation suffisante pour des salariés absents pendant une longue ...

Le Conseil constitutionnel dans une réponse du 29 avril 2011 (décision n° 2011-122) vient de décider que les dispositions du Code du travail visant à exclure les apprentis du calcul ...

Le constat est édifiant : les accidents routiers liés au travail sont la première cause de mortalité des accidents du travail (57% des décès constatés). Pour réduire ce risque routier professionnel, ...