Rétrogradation sans accord du salarié

Cette affaire concerne une salariée engagée en qualité d’assistant commerciale le 1/03/2005.

Par la suite, elle est promue au poste de responsable de réservation, passant d’un statut employé à un statut cadre.

Par lettre du 16/11/2005, son employeur lui notifie une mesure de rétrogradation au poste d’agent de réservation, mesure accompagnée d’une baisse de rémunération et qui devait prendre effet au 1^er décembre 2005.

Le 9/12/2005, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit le Conseil de prud’hommes le 23/12/2005 souhaitant voir reconnaître les griefs envers son employeur et transformer ainsi la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée argumente en effet, que sa rétrogradation était prononcée sans son accord.

La Cour de cassation donne raison à la salariée et indique dans son arrêt que:

 « lorsque l’employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification ».

 Les juges ajoutent que :

« que Mme X... ayant refusé par son courrier en date du 9 décembre 2005 la sanction ainsi prononcée, la société ... pouvait encore, dans le délai de deux mois de la prescription

des faits fautifs, prononcer une autre sanction aux lieux et place de la sanction refusée qui modifiait le contrat de travail (rétrogradation à un statut inférieur – baisse de la rémunération) ou renoncer à toute sanction ; qu'en laissant s'appliquer la sanction dans les conditions initialement fixées, la société ... a imposé à Mme X..., malgré son refus, une modification de son contrat de travail, manquant ainsi à ses obligations contractuelles ;

qu'en conséquence, Mme  X... pouvait prendre acte de la rupture de son contrat de travail »

Cour de cassation du 28 avril 2011, pourvoi n°09-70.619

Cet arrêt de la Cour de cassation a des conséquences importantes.

Cela implique que lorsqu’un employeur souhaite prononcer une rétrogradation, donc une modification du contrat de travail, il doit :

1. Laisser au salarié un délai de réflexion afin d’accepter ou non cette modification ;
2. L’informer clairement qu’il est en droit d’opposer un refus à la modification de son contrat de travail. 

Ainsi, si la lettre de notification ne fait pas mention d’une telle alternative, le salarié a toutes les chances d’obtenir gain de cause dans le cadre d’une prise d’acte de la rupture de son contrat et de voir celle-ci transformée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières qui en découlent. 

Signalons enfin dans leur arrêt, que les juges de la Cour de cassation indiquaient que l’employeur pouvait envisager éventuellement « en lieu et place » de la rétrogradation prononcer une sanction dans le délai de 2 mois fixé légalement par le Code du travail.