Contexte de l'affaire
Une salariée est engagée en qualité de directrice d’un établissement le 24/03/2003.
Elle est licenciée le 23/04/2007 après un rappel à l’ordre valant observation et deux avertissements.
La salariée licenciée saisit le Conseil de prud’hommes considérant que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Elle indique que les avertissements ont été prononcés sans entretien préalable et entend obtenir réparation du préjudice subi.
L’employeur de son côté indique que le licenciement a été prononcé après deux avertissements, dans le respect strict du règlement intérieur.
La Cour d’appel déboute la salariée de sa demande.
La Cour de cassation n’est pas du même avis.
Les juges rappellent dans un premier temps que le fait de notifier un avertissement ne nécessite pas en principe d’entretien préalable.
« l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement »
Mais les juges nuancent cela en indiquant que le règlement intérieur qui prévoit que les avertissements peuvent avoir une influence sur le maintien du salarié doivent a contrario être précédés d’un entretien préalable.
« Il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’un règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise ».
C’est un jugement très important que vient de prononcer la Cour de cassation.
En résumé, nous pouvons en conclure que :
Si le règlement intérieur prévoit que le licenciement peut être prononcé à l’issue d’avertissements (un ou plusieurs, peu importe) alors chaque avertissement doit être précédé d’un entretien préalable sous peine de voir le licenciement frappé de nullité.