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Dans cet arrêt du 25 novembre 2014, la Cour de cassation retient que la lettre adressée à un salarié pour l’informer d’un comportement abusif constitue un avertissement, donc une sanction disciplinaire. Cette décision rappelle aux employeurs que tout courrier reprochant un agissement peut être considéré comme un motif de licenciement et doit être rédigé avec précaution pour éviter une remise en cause de la rupture.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la demande d’explications écrites, lancée après des faits jugés fautifs, est une mesure disciplinaire et non une simple phase d’instruction. Le défaut de réponse ou le refus après mise en demeure constitue alors un grief supplémentaire, le procès‑verbal étant intégré au dossier individuel du salarié, ce qui peut justifier le licenciement.

La Cour de cassation vient de confirmer que la suppression d’une prime « non‑accident », conditionnée à la responsabilité d’au moins la moitié d’un accident, constitue une sanction pécuniaire interdite. Les employeurs doivent donc revoir leurs dispositifs de bonus pour éviter des rappels de salaire et des dommages‑intérêts.

Dans ce arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’arrêt maladie d’un salarié n’interrompt pas le délai de deux mois prévu pour engager une procédure disciplinaire. L’employeur doit donc initier l’enquête et convoquer le salarié avant l’expiration du délai, sous peine de voir le licenciement déclaré prescrit.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé que la retenue sur salaire appliquée pour le dépassement d’un forfait téléphonique professionnel constitue une sanction pécuniaire illicite. L’arrêt rappelle aux employeurs que toute déduction doit être justifiée par une obligation contractuelle ou légale, sous peine d’annulation et de remboursement.

Le arrêt du 21 mars 2012, cassé par la Cour de cassation, précise que, même si la convention collective évoque la suppression de l’indemnité de licenciement en cas de faute grave, le salarié privé de préavis conserve son droit à l’indemnité compensatrice de préavis, contrairement à la faute lourde. Cette décision impose aux employeurs de vérifier la cohérence entre les clauses conventionnelles et les dispositions légales avant de prononcer un licenciement pour faute grave.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la simple convocation d’un salarié à un entretien préalable, même sans aboutir à une sanction, ne constitue pas une faute de l’employeur. L’affaire illustre les critères à vérifier – absence d’intention malveillante ou de légèreté – pour éviter que la procédure disciplinaire ne soit elle‑même source de contentieux.

La Cour de cassation confirme que l'usage d'une messagerie professionnelle, même restreint, pour envoyer des courriels personnels contenant des informations confidentielles constitue une faute grave justifiant le licenciement. Cette décision rappelle aux assistants et aux salariés les limites de l’accès aux outils du dirigeant et les risques disciplinaires en cas de manquement à l’obligation de loyauté.

Un cadre avec près de huit ans d’ancienneté, promu à plusieurs reprises, a été licencié pour faute grave après avoir falsifié le pointage afin d’augmenter les heures de travail de son frère. La Cour de cassation confirme que la violation de l’obligation de loyauté, même sur deux mois, justifie le licenciement, rappelant l’importance de contrôles rigoureux sur les systèmes de pointage.

Le 7 septembre 2009, un ouvrier boucher a détourné le téléphone d’une cliente, identifié grâce aux caméras de sécurité du magasin. Son licenciement pour faute grave a été confirmé par la Cour de cassation, qui a rappelé que la vidéosurveillance destinée à la sécurité du commerce ne constitue pas un moyen de contrôle du salarié et que le vol, même hors de l’activité professionnelle, justifie un renvoi immédiat.

La Cour de cassation a infirmé un arrêt de la cour d’appel qui avait validé le licenciement d’un inséminateur pour perte de son permis de conduire, en rappelant que le retrait du permis survenu hors du temps de travail ne constitue pas, à lui seul, une violation des obligations contractuelles. Les employeurs doivent donc justifier toute rupture disciplinaire par un manquement réel au contrat, même lorsque le poste implique des déplacements, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Après plusieurs avertissements écrits, une chef magasinier a persisté à refuser le port des équipements de protection individuelle (chaussures, gants, casquette, gilet). La Cour de cassation a confirmé que ce manquement répété, en contradiction avec les consignes de sécurité et le rôle d’exemple, justifiait un licenciement pour faute grave.

Un directeur artistique licencié pour faute grave voit son recours rejeté par la Cour de cassation, qui estime que les courriels et fichiers stockés sur son ordinateur professionnel, même s’ils proviennent d’adresses personnelles, sont présumés professionnels. Cette décision précise les limites de la protection de la vie privée face à la preuve numérique en entreprise.