Le fait de ne pas respecter les règles de sécurité peut conduire à un licenciement pour faute grave

Indemnité de licenciement
Cour de cassation du , pourvoi n°12-14246

Une salariée est engagée le 29 janvier 2001 en qualité de magasinier. Elle est par la suite promue au poste de chef magasinier le 2 janvier 2003. Elle est licenciée ...

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée le 29 janvier 2001 en qualité de magasinier.

Elle est par la suite promue au poste de chef magasinier le 2 janvier 2003.

Elle est licenciée pour faute grave, le 17 juin 2008, au motif de son refus réitéré de porter les équipements de protection individuelle.

Contestant son licenciement, la salariée saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes.

La cour d’appel, puis la Cour de cassation déboutent la salariée de sa demande.

Les juges relèvent en effet, que la salariée avait été mise en garde par avertissement du 25 juin 2006 et par lettre du 21 juin 2007 sur le caractère impératif des consignes de sécurité en matière d'équipements individuels de sécurité.

Malgré cela, la salariée n'avait pas respecté de manière réitérée et délibérée l'obligation de porter les chaussures, les gants, la casquette et le gilet de sécurité.

Son comportement, et le fait que compte tenu de ses fonctions (chef magasinier) elle se devait de donner l'exemple aux membres de l'équipe dont elle était responsable, rendaient licite son licenciement pour faute grave, rendant impossible son maintien dans l'entreprise. 

Extrait de l’arrêt : 

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée, bien que mise en garde par avertissement du 25 juin 2006 et par lettre du 21 juin 2007 sur le caractère impératif des consignes de sécurité en matière d'équipements individuels de sécurité, n'avait pas respecté de manière réitérée et délibérée l'obligation de porter les chaussures, les gants, la casquette et le gilet de sécurité, a pu retenir, sans être tenue de suivre l'intéressée dans le détail de son argumentation, que le comportement de celle-ci, tenue de par ses fonctions de donner l'exemple aux membres de l'équipe dont elle était responsable, était, nonobstant son ancienneté, constitutif d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi

Cour de cassation du , pourvoi n°12-14246

Commentaire de LégiSocial

L’affaire présente apporte un éclairage intéressant sur le licenciement pour faute disciplinaire, nous permettant ainsi de rappeler quelques notions importantes comme suit. 

La faute : définition générale

Il n’existe pas de définition légale de la faute, la jurisprudence a permis de dégager de nombreux principes, parmi lesquels on peut citer :

  • Une faute est en principe constituée par un acte ou une abstention volontaire ;
  • Constitue une faute tout agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur. 

Faits et agissements qui ne peuvent être considérés comme des fautes

A ce sujet, le code du travail dans son article L 1132-1 évoque de nombreuses situations pour lesquelles aucun licenciement ne peut être prononcé à savoir :

  • En raison de l’origine, du sexe, des mœurs du salarié ;
  • De son âge ;
  • De son état de santé ;
  • De son handicap ;
  • De sa grossesse ;
  • De ses opinions politiques, religieuses ou philosophiques ;
  • Etc. 

Article L1132-1

Modifié par LOI n°2008-496 du 27 mai 2008 - art. 6

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Exemples de fautes disciplinaires 

  • Le non respect des horaires ;
  • Des absences non autorisées par l’employeur ;
  • Le non respect des consignes d’hygiène et de sécurité ;
  • Des actes d’indiscipline ;
  • Une tenue vestimentaire ;
  • L’alcoolisme au travail ;
  • Le tabagisme au travail ;
  • La négligence, c'est-à-dire l’exécution du travail sans y avoir apporté le soin nécessaire ;
  • La baisse volontaire du rendement dans la réalisation du travail ;
  • L’abandon de poste ;
  • La mauvaise réalisation du travail. 

La faute grave

Lorsque l’on évoque le licenciement disciplinaire, la notion de « faute grave » est régulièrement abordée.

Pas de définition légale à ce sujet, mais la jurisprudence retient à ce niveau quelques notions fondamentales :

  • La faute grave correspond à des faits imputables au salarié qui constitue une violation du contrat de travail ;
  • La faute grave ne permet pas le maintien du salarié sur son lieu de travail (le licenciement est alors prononcé sans préavis) ;
  • Le salarié ne peut prétendre au versement d’une indemnité de licenciement ou d’une indemnité compensatrice de préavis non effectué.