Reprocher le comportement d’un salarié dans un courrier revient à le sanctionner

Jurisprudence

Cour de cassation du , pourvoi n°15-11433

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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 24 avril 2006 en qualité d'agent technique et exerce en dernier lieu les fonctions de chef d'équipe « courants faibles ».

Il est licencié pour faute grave le 4 décembre 2010.

Mais le salarié décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant son licenciement injustifié.

A l’appui de sa demande, le fait que la rupture soit motivée pour des faits qui lui avaient été reprochés par courrier 1 mois avant.

Selon l’employeur, le courrier qui avait été adressé au salarié avait pour but d’informer le salarié de son comportement abusif vis-à-vis des « frais de bouche », dont l’employeur avait en outre modifié la détermination afin de lutter contre les comportements abusifs de certains salariés. 

Dans son arrêt du 25 novembre 2014, la Cour d'appel de Nîmes donne raison au salarié, estimant que la lettre adressée par l’employeur avait valeur d’avertissement. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel sur ce point.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur, après avoir modifié, de façon générale, le mode d'indemnisation des frais de bouche de l'ensemble d'une catégorie de salariés au vu de comportements abusifs de certains d'entre eux, a adressé, notamment au salarié, une lettre lui indiquant que son attitude avait largement entamé la confiance qu'il lui portait ; qu'elle en a exactement déduit que cette lettre constituait une sanction disciplinaire, dès lors qu'il résultait de cette dernière indication qu'elle était de nature à affecter la carrière du salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;

Cour de cassation du , pourvoi n°15-11433

Commentaire de LégiSocial

La présente affaire nous permet de rappeler un principe important en matière de sanction disciplinaire : le « non bis in idem » ! 

Non bis in idem qui est une locution latine qui signifie « pas deux fois pour la même chose », signifiant en l’espèce que nul salarié ne peut être sanctionné 2 fois pour les mêmes faits, ce qui est le cas dans l’affaire présente ! 

Rappelons à cet égard quelques notions importantes concernant les sanctions…

Délai pour sanctionner des faits fautifs

Le code du travail donne une règle très précise concernant le délai pendant lequel l’employeur pourra prononcer une sanction vis-à-vis de son salarié.

Ainsi, un délai de 2 mois est possible, à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits pour prononcer une sanction (blâme, avertissement ou licenciement éventuellement).

Article L1332-4 

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Prescription des sanctions

De la même façon, un employeur ne peut prononcer une nouvelle sanction en rappelant des sanctions antérieures au-delà d’un délai de 3 ans.

Article L1332-5 

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.