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Dans une affaire de 2006, un chauffeur‑livreur blessé au travail a été licencié après ne pas avoir transmis les certificats de prolongation d’arrêt maladie suite à une mise en demeure de l’employeur. La Cour de cassation a confirmé que l’absence de justification, laissant l’entreprise dans l’ignorance, constitue une faute grave, rappelant aux salariés l’obligation de communiquer rapidement tout arrêt prolongé.

Après 13 ans d’ancienneté, un technicien du spectacle a été licencié pour faute grave suite à une violente agression sur un collègue, laissant des marques de strangulation et un traumatisme dentaire. La justice prud’homale et la Cour de cassation ont confirmé le licenciement, estimant que même un incident isolé rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

La Cour de cassation vient de préciser que des propos ou comportements à caractère sexuel tenus en dehors du temps de travail peuvent être retenus comme harcèlement, même si l’employeur ne les a pas observés sur le lieu de travail. Cette décision oblige les entreprises à élargir leur veille juridique et leurs politiques internes, notamment en matière de messagerie instantanée et d’évènements sociaux, pour prévenir tout risque de sanction disciplinaire.

Le salarié, maçon depuis 2003, a été licencié pour faute grave après avoir tenté de gifler son employeur le 18 décembre 2007, puis avoir persisté dans des agissements jugés inacceptables. Le conseil de prud’hommes a été saisi, et la Cour de cassation a précisé les conditions d’appréciation de la gravité de la faute et du respect de la procédure disciplinaire.

La Cour de cassation a confirmé que l’usage du téléphone professionnel à des fins personnelles, notamment pour des appels à caractère érotique, constitue une faute grave justifiant le licenciement. Cette décision rappelle aux employeurs et salariés les enjeux financiers et disciplinaires liés à la mauvaise utilisation des outils de communication mis à disposition.

Un agent d’exploitation a été licencié pour faute grave après que les journaux de l’ordinateur aient révélé plus de 800 connexions à des sites non professionnels, dont des sites de rencontres et de contenus pour adultes, pendant ses heures de permanence téléphonique. La Cour de cassation a confirmé que cet usage abusif du temps de travail constitue un manquement suffisant à justifier la rupture immédiate du contrat.

La Cour de cassation confirme le licenciement d’une secrétaire commerciale qui, malgré la méconnaissance de la charte informatique, a transmis à un collègue non habilité un fichier contenant 2 442 références clients via son identifiant. Cette décision rappelle que toute violation délibérée du devoir de confidentialité et des procédures de sécurité informatique constitue une faute grave pouvant justifier la rupture immédiate du contrat.

Dans cette affaire, la Cour de cassation confirme que l’engagement de l’employeur, pris devant le comité d’entreprise, lie juridiquement l’entreprise même s’il précède la notification du licenciement. Le jugement rappelle aux employeurs l’obligation de respecter les promesses d’indemnités de rupture, tout en offrant aux salariés licenciés une garantie supplémentaire pour obtenir le paiement.

En 2007, un agent d’exploitation voit son salaire baisser et son poste modifié sans qu’on lui précise s’il peut accepter ou refuser. Après avoir pris acte de la rupture, le conseil de prud’hommes et la Cour de cassation ont qualifié la prise d’acte de licenciement sans cause réelle et sérieuse, rejetant l’argument de la démission. Cette décision rappelle que toute modification contractuelle doit être précédée d’une information claire sur le droit de refus, sous peine de voir la sanction requalifiée en licenciement abusif.

Le 6 juillet 2011, la Cour de cassation a confirmé l’annulation de deux avertissements adressés à un salarié protégé qui avait refusé une mutation entraînant une réduction d’horaires et de salaire. Cette décision rappelle que toute modification du contrat d’un représentant du personnel doit être précédée d’une autorisation administrative, sous peine de nullité des sanctions disciplinaires.