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Cette décision rappelle que la suppression d’un poste ne constitue pas un motif valable pour rompre une période d’essai. Les employeurs doivent justifier la rupture par l’insuffisance du salarié, sous peine de voir la Cour de cassation confirmer le droit à une indemnité pour rupture abusive.

Des employés de bord d’une compagnie de wagons‑lits ont saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir une rémunération ou un repos lié aux temps d’habillage et de déshabillage. La Cour de cassation a confirmé que, dès lors que ces opérations s’effectuent hors du lieu de travail, aucune contrepartie n’est due, rappelant ainsi les critères d’application du principe de temps de travail effectif.

Un employeur a tenté de réduire le nombre de jours de repos prévus dans un forfait annuel en jours en déduisant les arrêts maladie, pratique jugée illégale par la Cour de cassation. Cette décision rappelle aux services RH que les congés acquis restent inchangés, même en cas d’absence pour maladie, sous peine d’annulation du contrat de travail.

Dans une affaire de 2006, un chauffeur‑livreur blessé au travail a été licencié après ne pas avoir transmis les certificats de prolongation d’arrêt maladie suite à une mise en demeure de l’employeur. La Cour de cassation a confirmé que l’absence de justification, laissant l’entreprise dans l’ignorance, constitue une faute grave, rappelant aux salariés l’obligation de communiquer rapidement tout arrêt prolongé.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la signature d’un CDD crée immédiatement un droit à rémunération, même si le travail n’a encore débuté. En cas de rupture unilatérale abusive, le salarié peut obtenir l’intégralité du salaire prévu jusqu’à la fin du contrat ainsi que des dommages‑intérêts, ce qui contraint les employeurs à respecter scrupuleusement les procédures de fin de contrat.

Le candidat qui a passé une journée d’évaluation le 3 janvier 2007 a réclamé salaire et indemnités, arguant d’une période d’essai. La Cour de cassation a confirmé l’absence de subordination juridique et donc l’inexistence d’un contrat de travail, rappelant aux employeurs de distinguer clairement les tests de recrutement d’une véritable période d’essai pour éviter tout litige.

Une hôtesse de caisse à temps partiel voit son planning modifié du lundi au samedi sans le préavis de deux semaines prévu dans son contrat. La Cour de cassation juge ce manquement un trouble illicite, imposant le rétablissement des horaires initiaux et ouvrant la voie à des réparations financières. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de respecter les délais de prévenance pour toute modification d’horaire.

Après une longue maladie, le salarié a été déclaré apte à reprendre son poste, mais il n’a pas repris le travail et n’a donné aucune justification, malgré deux mises en demeure. La Cour de cassation a confirmé que ce comportement constituait une faute grave justifiant le licenciement, rappelant aux employeurs et aux salariés l’obligation de reprendre ou de justifier l’absence dès la levée du certificat d’aptitude.

Après 13 ans d’ancienneté, un technicien du spectacle a été licencié pour faute grave suite à une violente agression sur un collègue, laissant des marques de strangulation et un traumatisme dentaire. La justice prud’homale et la Cour de cassation ont confirmé le licenciement, estimant que même un incident isolé rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

Dans un litige opposant une aide à domicile à son employeur, la Cour de cassation a confirmé que tout « trop‑perçu » sur le salaire doit être qualifié d’avance et ne peut être compensé au‑delà d’un dixième du salaire exigible. Cette décision rappelle aux services RH les règles de régularisation et les risques de sanctions disciplinaires en cas de non‑respect.

Cette affaire peu banale concerne une salariée engagée chaque année pendant 16 ans en qualité de saisonnière pour le conditionnement du maïs doux, pour la période de mi-juillet à mi-septembre ...

Dans un arrêt du 11 mars 2010, la Cour de cassation a infirmé la décision de la cour d’appel qui considérait la prise d’acte comme une démission, en rappelant que le défaut de versement du salaire de base fixé par la convention collective constitue un manquement grave, justifiant la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, même lorsque les primes variables élèvent le salaire moyen au‑delà du minimum.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit préciser les propos tenus par le salarié lorsqu’il invoque des injures comme faute grave. Sans la transcription exacte des mots, la preuve fait défaut et le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, exposant l’entreprise à un risque de condamnation.

La Cour de cassation vient de préciser que des propos ou comportements à caractère sexuel tenus en dehors du temps de travail peuvent être retenus comme harcèlement, même si l’employeur ne les a pas observés sur le lieu de travail. Cette décision oblige les entreprises à élargir leur veille juridique et leurs politiques internes, notamment en matière de messagerie instantanée et d’évènements sociaux, pour prévenir tout risque de sanction disciplinaire.

La Cour de cassation a confirmé la requalification de trente CDD successifs, présentés comme saisonniers, en CDI, en raison de l’absence de preuve d’un caractère réellement saisonnier des missions exercées. Cette décision rappelle aux employeurs qu’ils doivent justifier la saisonnalité de chaque poste, documenter les périodes d’activité et éviter les contrats répétés pour des tâches permanentes, sous peine de devoir requalifier les contrats et supporter les coûts afférents.