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Dans ce litige, un juriste fiscaliste, privé de salaire dès son entrée, a mis fin à son contrat pendant la période d’essai et a invoqué une prise d’acte. La Cour d’appel a d’abord considéré la rupture comme un licenciement sans cause réelle, mais la Cour de cassation a cassé cet arrêt, rappelant que la prise d’acte n’est pas admise pendant l’essai. Cette décision précise les risques pour l’employeur en cas de manquement salarial et les limites de la prise d’acte pour le salarié.

La jurisprudence confirme que le recours à un CDD pour couvrir un accroissement d’activité ne peut être détourné par des renouvellements successifs dépassant les durées maximales autorisées. Les employeurs doivent donc vérifier la conformité du contrat dès la première prolongation, sous peine de voir le CDD requalifié en CDI, avec les obligations qui en découlent.

Une technicienne, licenciée pour faute grave après son congé maternité, avait pourtant sollicité son congé parental six jours plus tard, par lettre recommandée. La Cour de cassation a confirmé que l'absence de notification immédiate ne justifie pas le licenciement, rappelant aux employeurs l’obligation de respecter la procédure de demande de congé parental et la conformité légale.

Dans cette affaire, un responsable de division licencié pour faute grave après avoir critiqué sa supérieure dans un courriel envoyé depuis sa messagerie personnelle, hors des heures de travail, voit le jugement de la Cour d’appel cassé par la Cour de cassation. La décision rappelle que la sphère privée du salarié, même lorsqu’elle implique un collègue, ne constitue pas automatiquement un manquement à l’obligation de loyauté, obligeant les employeurs à nuancer leurs sanctions disciplinaires.

La Cour de cassation confirme que, même si le contrat prévoit une réduction de l’indemnité de non‑concurrence en cas de démission, cette clause est réputée non écrite. Les employeurs doivent donc garantir la contrepartie financière prévue, quel que soit le mode de rupture, et les salariés peuvent contester toute minoration.

Après un contrôle URSSAF portant sur les années 2002 à 2004, une société a vu le montant des remises accordées à ses salariés sur des produits de la marque X réintégré dans l’assiette des cotisations sociales. Les deux juridictions de droit commun ont d’abord confirmé le redressement, avant que la Cour de cassation n’en annule la totalité, précisant les conditions de qualification d’un avantage en nature.

Cette décision rappelle que la mention « mission ponctuelle » ne constitue pas un motif légal de recours au CDD. En l’absence d’un motif précis, le contrat est susceptible d’être requalifié en CDI, avec les indemnités afférentes, ce qui impose aux employeurs de vérifier scrupuleusement la justification de chaque CDD.

Une salariée d’une enseigne de grande distribution a vu plusieurs CDD successifs, censés couvrir le remplacement de différents collègues, requalifiés en CDI par la Cour de cassation. La décision rappelle que le contrat à durée déterminée ne peut être utilisé pour remplacer plusieurs salariés simultanément, sous peine de perdre la qualification temporaire et d’engager des obligations de droit permanent.

La Cour de cassation vient de juger qu’une période d’essai de 11 mois et demi pour un cadre, même renouvelée, excède les limites raisonnables du droit du travail. Cette décision rappelle aux employeurs les plafonds à respecter et prévient les risques de contentieux liés à des essais prolongés.

La Cour de cassation valide le licenciement d’un directeur d’agence bancaire pour faute grave après un rendez‑vous dans une chambre d’hôtel avec une subordonnée, estimant que l’abus de pouvoir et le harcèlement moral relèvent du champ professionnel hors des heures de travail. Cette décision rappelle aux employeurs que les comportements sexuels exercés sous l’autorité d’un manager peuvent justifier un licenciement, quelles que soient circonstances.

Cette décision de la Cour de cassation précise que la clause de dédit‑formation ne s’applique que si la rupture du contrat est imputable au salarié. En requalifiant la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la juridiction a exclu toute obligation de remboursement, rappelant aux employeurs de vérifier le motif de la rupture avant d’invoquer la clause.

Le licenciement d’un chef de rang pour avoir conservé ses boucles d’oreilles a été jugé discriminatoire, la Cour de cassation confirmant la décision de la cour d’appel. Cette affaire rappelle que toute restriction liée à l’apparence physique doit être justifiée objectivement, sous peine de voir le licenciement invalidé et l’employeur exposé à des dommages‑intérêts.

L’affaire concerne un salarié engagé le 3/02/2003, en qualité d’ouvrier carreleur. Il est licencié par lettre du 14/11/2007 pour insuffisance professionnelle. Le salarié conteste son licenciement et saisit  la juridiction ...

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la mise à pied conservatoire ne peut être différée : si l’employeur attend plus d’une semaine avant de convoquer le salarié à l’entretien préalable, la suspension devient disciplinaire et le licenciement peut être annulé. Les employeurs doivent donc planifier immédiatement la procédure disciplinaire pour sécuriser la décision.

Une décision de la Cour de cassation vient de confirmer que le plafond de la Sécurité sociale ne peut pas être réduit pour les salariés soumis au forfait‑jours, faute de pouvoir justifier un état d’heures. Cette précision impose aux employeurs de conserver le plafond complet dans le calcul des cotisations, sous peine de redressement URSSAF.