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Lorsqu’un employeur, informé de la grossesse d’une salariée, rompt sa période d’essai, il lui incombe d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état.

La Cour de cassation confirme, dans un arrêt du 25 juin 2025, qu’une rupture de période d’essai pour motif discriminatoire est nulle mais n’ouvre pas droit à l’indemnité de licenciement. Seuls des dommages-intérêts peuvent être versés au salarié.

Il est fréquent qu’un salarié soit engagé en CDI, après été soumis à un ou plusieurs CDD. Mais quelle sera la durée de la période d’essai du CDI ? Cette situation est parfois complexe, comme le montre le présent arrêt de la Cour de cassation.

S’il est un domaine où les employeurs doivent redoubler de prudence, c’est bien la rupture de la période d’essai. L’affaire que nous commentons est une illustration des effets néfastes d’une rupture prononcée après expiration de la période d’essai.

Comment calculer la durée de la période d'essai d'un CDI lorsqu'il fait suite à plusieurs CDD entrecoupés de périodes d'inactivité ? Telle est la question à laquelle vient de répondre la cour de cassation pour la première fois.

La période d'essai et son éventuel renouvellement ne se présument pas. En l’absence de contrat de travail stipulant une période d’essai, la cour d’appel ne saurait considérer que le salarié avait rompu le contrat à son initiative durant « une période d’es

Constatant que le salarié avait signé la lettre de renouvellement, sans mention, et que des mails attestaient que le salarié était clairement d’accord, il devait être débouté d’une demande de qualification de la rupture en licenciement abusif.

Une cour d’appel ne peut considérer qu’une période d’essai de 6 mois soit déraisonnable, se référant aux dispositions de la convention 158 de l’OIT, sans rechercher si la durée n'était pas raisonnable, au vu de la catégorie d’emploi occupée.

Une période d'essai se décompte en jours calendaires, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires. Un contrat avec une période d'essai de 10 jours, avec des cas de prolongations, ne peut être décompté en jours de travail effectif.

Au regard de la finalité de la période d'essai, et compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités confiées au salarié, à savoir les fonctions de directeur d’agence, la durée de 9 mois contractuellement prévue est raisonnable.

Alors qu’il était constaté que le salarié n’avait signé aucun contrat de travail, la rupture de la période d’essai par l’employeur devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, une période d’essai ne se présumant pas.

N’est pas licite la période d’essai conventionnelle plus courte que la durée légale issue d’un accord collectif conclu avant la loi de 2008.

Voilà une question que peuvent se poser les gestionnaires de paie en cas de rupture d’une période d’essai, et à laquelle nous allons tenter de répondre.

Quelle conséquence d’une rupture de la période d’essai, frappée de nullité sur l’ouverture du droit à une indemnité compensatrice de préavis ?

Depuis juin 2008, la possibilité de renouveler une période d'essai est soumise à certaines conditions, parmi lesquelles se trouve celle relative au respect des conditions fixées par les accords de branche.