Sans contrat de travail, la rupture de la période d’essai est requalifiée en licenciement abusif

Paie Période d’essai
Cour de cassation du , pourvoi n°19-17219

Alors qu’il était constaté que le salarié n’avait signé aucun contrat de travail, la rupture de la période d’essai par l’employeur devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, une période d’essai ne se présumant pas.

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée en qualité d'ingénieur commercial le 4 janvier 2016.
Elle est placée en arrêt maladie à compter du 29 février 2016 jusqu'au 21 mars 2016 et par courrier daté du 24 mars 2016 l'employeur lui notifie la rupture de la période d'essai à effet du 11 avril 2016.
Contestant l'existence d'une période d'essai, la salariée n’ayant signé aucun contrat de travail, elle saisit la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 

La cour d'appel de Chambéry, par arrêt du 09 avril 2019, déboute la salariée de sa demande.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel, indiquant à cette occasion que :

  • La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas, elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
  • Alors qu’il était constaté que la salariée n'avait pas signé de contrat de travail stipulant une période d'essai ;
  • De sorte que le salarié ne pouvait être débouté par la cour d’appel de sa demande de requalification de la rupture de la période d’essai en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 1221-23 du code du travail :

  1. Aux termes de ce texte, la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
  2. Pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que s'il résulte des éléments du dossier que les parties n'ont signé aucun contrat de travail, aucune des parties ne conteste cependant que le contrat a bien été adressé par l'employeur à la salariée, qui lui a demandé de procéder à certaines modifications, qu'ainsi la salariée avait bien connaissance de la date de la période d'essai.
  3. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée n'avait pas signé de contrat de travail stipulant une période d'essai, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Portée et conséquence de la cassation

  1. La cassation des chefs de dispositif déboutant la salariée de ses demandes formées au titre de la rupture de la période d'essai et au titre de la rupture du contrat de travail entraîne par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt ayant dit que la somme de 4 696,26 euros bruts due par la société sera déduite de la somme de 14 120,67 euros bruts qui était due par la salariée à la société (…) en première instance, dans la mesure où l'arrêt la déboute de sa demande de préavis alors que celui-ci a déjà été versé à la salariée dans le cadre de l'exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il :

- déboute Mme F... de ses demandes formée au titre de la rupture de la période d'essai, ainsi qu'au titre de la rupture du contrat de travail qui serait intervenue sans cause réelle et sérieuse (demandes formées au titre du préavis et congés payés afférents, du non respect de la procédure de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), 

Cour de cassation du , pourvoi n°19-17219

Commentaire de LégiSocial

Profitons de la présente affaire pour rappeler quelques notions de base concernant la période d’essai comme suit…

Utilité de la période d’essai

Comme l’indique le code du travail (article L 1221-20), la période d’essai a une double fonction :

  1. Pour l’employeur, c’est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié ;
  2. Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il va tester son poste de travail, l’entreprise et les conditions de travail. 

Article L1221-20

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durée de la période d’essai depuis la loi

La loi LMMT du 25 juin 2008 fixe une période d’essai légale.

Elle concerne donc tous les salariés depuis le 27 juin 2008.

Elle dépend du statut du salarié et peut être renouvelée une fois seulement. 

Les durées maximales sont : 

Catégories personnel 

Durée initiale maximum 

Ouvrier et employé

2 mois

TAM

3 mois

Cadres

4 mois

TAM= Techniciens Agents de Maîtrise

Article L1221-19

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

La période d’essai ne se présume pas, de ce fait l’employeur doit obligatoirement la faire figurer sur le contrat de travail.

Autrement, le salarié pourra considérer qu’il n’a pas de période d’essai, et que toute rupture par l’employeur s’analysera en un licenciement avec toutes ses conséquences.

Cas particuliers des périodes d’essai prévues par des accords collectifs avant la loi

Lors de la promulgation de la loi LMMT, le législateur a prévu les cas particuliers d’entreprises déjà soumises à des périodes d’essais réglementées.

L’article L 1221-22 du Code du travail donne les cas d’exception permettant de fixer des périodes d’essai différentes des périodes d’essai légales.

Situation

Conclusion

L’accord collectif prévoit une période d’essai plus courte.

L’accord a été signé APRÈS LMMT : l’accord s’applique.

L’accord de branche prévoit une période d’essai plus longue

Cet accord s’applique s’il a été réalisé AVANT LMMT

Période d’essai du contrat travail >durée légale

Seule la période légale est applicable

Période d’essai du contrat travail <durée légale

La période contractuelle s’applique. 

L’accord de branche n’autorise pas le renouvellement d’une période d’essai

Le renouvellement est impossible, la LMMT soumet cette possibilité à l’existence d’un accord collectif de branche étendu.

Article L1221-22

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception :

- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;

- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.