Le renouvellement de la période d’essai conformément à la convention collective est licite

RH PÉRIODE D’ESSAI
Cour de cassation du , pourvoi n°16-25756

Depuis juin 2008, la possibilité de renouveler une période d'essai est soumise à certaines conditions, parmi lesquelles se trouve celle relative au respect des conditions fixées par les accords de branche.

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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé par une société de propreté, par contrat du 14 novembre 2011, en qualité d'attaché commercial.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des entreprises de la propreté et services associés.

Le contrat de travail prévoit une période d'essai de 3 mois renouvelable une fois.

Par lettre du 5 février 2012, l'employeur renouvelle la période d'essai, après accord express du salarié, pour une nouvelle période de 3 mois, pour apprécier l'ensemble des qualités professionnelles du salarié.

Finalement, par courrier du 25 avril 2012, l'employeur met un terme à la période d'essai.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant que la rupture de la période d’essai doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour d’appel d'Angers, dans son arrêt du 13 septembre 2016, déboute le salarié de sa demande. 

Cet arrêt est confirmé par la Cour de cassation qui indique à cette occasion :

  • Que selon les termes de l'article 4.1.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, dès lors que cela est prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ou inférieure en cas de nécessité technique ;
  • Et ayant constaté que le renouvellement était motivé par la nécessité d'apprécier l'ensemble des qualités professionnelles du salarié, a caractérisé la condition fixée par la convention collective ;
  • De sorte que le renouvellement était licite, permettant sa rupture par l’une des deux parties avant son terme.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'aux termes de l'article 4.1.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, dès lors que cela est prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ou inférieure en cas de nécessité technique ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le renouvellement était motivé par la nécessité d'apprécier l'ensemble des qualités professionnelles du salarié, a caractérisé la condition fixée par la convention collective ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°16-25756

Commentaire de LégiSocial

La présente affaire est l’occasion pour nous de rappeler quelques notions importantes concernant la période d’essai.

Utilité de la période d’essai

Comme l’indique le code du travail (article L 1221-20), la période d’essai a une double fonction :

  1. Pour l’employeur, c’est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié ;
  2. Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il va tester son poste de travail, l’entreprise et les conditions de travail.

Article L1221-20

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durée de la période d’essai

Les durées maximales sont : 

Catégories personnel 

Durée initiale maximum 

Ouvrier et employé

2 mois

TAM

3 mois

Cadres

4 mois

 TAM= Techniciens Agents de Maîtrise

Article L1221-19

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

La période d’essai ne se présume pas, de ce fait l’employeur doit obligatoirement la faire figurer sur le contrat de travail.

Autrement, le salarié pourra considérer qu’il n’a pas de période d’essai, et que toute rupture par l’employeur s’analysera en un licenciement avec toutes ses conséquences.

Le décompte de la période d’essai

Le décompte doit se faire en :

  • jours calendaires si la période d’essai est exprimée en jours ;
  • en semaines civiles si la période d’essai est exprimée en semaines ;
  • en mois civils si la période d’essai est exprimée en mois.

Un arrêt récent de la Cour de cassation (arrêt 28/04/2011, pourvois 09-40464 et 09-72165) précise que cette méthode calendaire s’applique automatiquement sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires.

« Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. »

Le point de départ de la période d’essai est fixé au premier jour de la prise de fonction par le salarié.

Exemples

  1. Période d’essai de 2 mois qui débute le 15/06/2009 se termine le 14/08/2009 à minuit.
  2. Période d’essai de 45 jours qui débute le 01/07/2009 se termine le 15/08/2009 à minuit 

Lorsqu’une période expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié, elle n’est pas prolongée jusqu’au premier jour ouvrable suivant !!