Rupture de la période d’essai et état de grossesse connu de l'employeur

Contexte de l'affaire

Une salariée, en période d’essai, jusqu’au 23 janvier 2018 informe son employeur de son état de grossesse le 28 novembre 2017. Quelques semaines plus tard, le 16 janvier 2018, l’employeur met fin à sa période d’essai.

La salariée conteste cette rupture, estimant qu’elle est liée à sa grossesse.

Invoquant une discrimination, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de la rupture de sa période d’essai, sa réintégration au sein de l’entreprise, ainsi que la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes.

La cour d’appel rejette ses demandes, car elle considère que :

• l’employeur n’a pas à justifier les motifs de rupture d’une période d’essai ;
• la salariée n’apporte pas d’éléments laissant supposer une discrimination.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.

Questions posées par la Cour de cassation

• L'employeur peut-il rompre la période d'essai d'une salariée après l'annonce de sa grossesse?
• Lorsqu’un employeur rompt la période d’essai d’une salariée dont il connaît l’état de grossesse, sur qui repose la charge de la preuve ?

Les éléments clé de l’arrêt

1.La période d’essai peut être librement interrompue par l’employeur ou le salarié sans avoir à justifier cette décision.

Cependant, cette liberté de principe est remise en cause lorsqu’il s’agit de la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte. Si la rupture demeure juridiquement possible pendant cette phase du contrat de travail, elle ne peut intervenir sans justification lorsque l’employeur a été informé de l’état de grossesse.

Une rupture de période d’essai par l’employeur suite à une annonce de grossesse est discriminatoire.

2. Quel est le régime de la preuve en matière de discrimiation ?

En droit commun de la discrimination, la salariée doit d’abord présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans notre arrêt, c’est ce régime de preuve que la Cour d’appel a appliqué pour débouter la salariée de ses demandes : comme elle n’établissait aucun élément de fait laissant supposer une discrimination, l’employeur n’avait donc pas à justifier des raisons pour lesquelles il avait mis fin à l’essai.

La Cour de cassation, quant à elle, choisit de s’appuyer sur l’article L1225-1 qui interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour rompre son contrat de travail, y compris durant la période d’essai, et qui prévoit, qu’en cas de litige sur le respect de cette interdiction, c’est à l’employeur de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.  

Il s’agit d’un régime dérogatoire au droit commun de la discrimination où le doute profite à la salariée enceinte et où la charge de la preuve est inversée à son profit.

DAns cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la connaissance de la grossesse modifie la répartition de la charge de la preuve :  dès lors que l’employeur a eu connaissance de la grossesse avant la rupture, il lui appartient d’établir que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à cet état, sans qu’il soit nécessaire pour la salariée de présenter au préalable des indices de discrimination.

Impacts sur l’employeur

Cet arrêt renforce la protection de la maternité et incite les employeurs à sécuriser leurs pratiques en matière d’évaluation et de suivi des salariées enceintes pendant la période d’essai.

L’employeur qui envisage de rompre la période d’essai d’une salariée dont il connaît l’état de grossesse doit pouvoir, en cas de contentieux, justifier de raisons concrètes et objectives sans aucun lien avec cette situation.

À défaut, la rupture pourra être jugée nulle comme reposant sur un motif discriminatoire. La salariée aura droit à l’indemnisation du préjudice subi du fait de la rupture abusive ou discriminatoire, dont le montant sera souverainement évalué par les juges du fond.