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Un salarié engagé en CDI intermittent en 2002 a vu son contrat requalifié en temps complet après que la Cour de cassation a constaté l’absence d’accord collectif autorisant ce type de contrat. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de vérifier la présence d’une convention ou d’un accord avant de recourir à l’intermittence, sous peine de requalification et de conséquences salariales.

Une salariée, secrétaire sténodactylo depuis 1991, a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat après que son employeur n’a pas réglé les heures supplémentaires au‑delà de 35 heures hebdomadaires. La Cour de cassation confirme que le non‑paiement constitue une violation essentielle, la rupture étant rétro‑datée au jugement du conseil de prud’hommes du 5 juillet 2007.

En 2006, l’employeur d’un ingénieur recruté en 1989 a tenté de réduire ses responsabilités – planification, encadrement, accès à l’atelier – sans toucher à sa classification ni à sa rémunération. Le refus du salarié a entraîné un licenciement pour faute grave, jugé illégal par la Cour de cassation, qui rappelle que toute diminution substantielle des prérogatives constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.

Cette décision de la Cour de cassation précise que le passage d’un horaire de 35 heures du lundi au vendredi à une répartition incluant le dimanche constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut donc refuser ce changement sans que le refus justifie un licenciement disciplinaire, ce qui impose aux employeurs de formaliser toute réorganisation d’horaires.

Une décision de la Cour de cassation précise que la copie de documents internes, réalisée par un salarié pour préparer sa défense devant le conseil de prud’hommes, ne constitue ni vol ni abus de confiance. Cette jurisprudence rappelle aux employeurs les limites de la sanction disciplinaire lorsqu’un document est indispensable à l’exercice d’un droit de contestation.

Le arrêt de la Cour de cassation confirme que toute agression physique d’un dirigeant à l’encontre d’un salarié constitue une faute grave, justifiant la prise d’acte de rupture comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de garantir la sécurité physique et morale du personnel et incite les services RH à consigner rigoureusement tout incident.

Après avoir remis sa démission le 12 décembre 2005, un directeur de réseau se rétracte un mois plus tard et saisit les prud’hommes, estimant que son départ n’était pas volontaire. La jurisprudence de la Cour de cassation confirme que, faute de volonté claire, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités et au paiement de la partie variable.

Lorsque le contrat de travail prévoit que les frais de remise en état d’un véhicule de fonction sont à la charge du salarié, l’employeur peut‑il les retenir sur le solde de tout compte après une démission ? La Cour de cassation précise que, sauf licenciement pour faute lourde, aucune responsabilité pécuniaire ne peut être imputée au salarié, même si le contrat mentionne le contraire.

Un salarié de la SNCF a sollicité son employeur pour connaître les démarches de démission, mais l’entreprise a immédiatement considéré la demande comme une démission effective. Le conseil de prud’hommes, confirmé par la Cour de cassation, a rappelé que l’employeur ne peut pas déduire d’une simple demande que le contrat est rompu, préservant ainsi les droits du salarié en cas de licenciement.

Après seulement quatre mois d’ancienneté, un agent technique a été mis à pied puis licencié pour «absence totale de résultats et de perspectives», sans qu’aucun objectif n’ait été formellement fixé. La Cour de cassation confirme que, même en l’absence d’objectifs écrits, la constatation d’une performance nulle suffit à justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cette affaire illustre que le non‑respect par l’employeur des mesures de suivi prévues par l’accord de branche sur le forfait‑jours entraîne la nullité de la convention et ouvre droit à des heures supplémentaires. Elle rappelle aux responsables RH l’obligation de contrôler la charge de travail pour garantir la conformité juridique et la santé du salarié.

La Cour de cassation rappelle que le Droit individuel à la formation ne s’impose à l’employeur que si la demande est formulée avec précision. Dans une affaire de licenciement, la requête vague d’un salarié – « formation informatique et recyclage anglais » pendant le préavis – a été jugée insuffisante, entraînant le rejet de ses dommages‑intérêts. Cette décision précise les exigences à respecter pour obtenir le DIF.