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Un salarié engagé en CDI intermittent en 2002 a vu son contrat requalifié en temps complet après que la Cour de cassation a constaté l’absence d’accord collectif autorisant ce type de contrat. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de vérifier la présence d’une convention ou d’un accord avant de recourir à l’intermittence, sous peine de requalification et de conséquences salariales.

En 2006, l’employeur d’un ingénieur recruté en 1989 a tenté de réduire ses responsabilités – planification, encadrement, accès à l’atelier – sans toucher à sa classification ni à sa rémunération. Le refus du salarié a entraîné un licenciement pour faute grave, jugé illégal par la Cour de cassation, qui rappelle que toute diminution substantielle des prérogatives constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.

Cette décision de la Cour de cassation précise que le passage d’un horaire de 35 heures du lundi au vendredi à une répartition incluant le dimanche constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut donc refuser ce changement sans que le refus justifie un licenciement disciplinaire, ce qui impose aux employeurs de formaliser toute réorganisation d’horaires.

Après 83 contrats à durée déterminée, la costumière d’une société de spectacles a tenté de faire requalifier son emploi en CDI. La Cour de cassation confirme que, lorsqu’un poste figure parmi les emplois d’usage prévus par la convention collective et que les besoins sont réellement ponctuels (nombre et durée des spectacles, effectif artistique, type de costumes), le recours à des CDD successifs reste licite.

La Cour de cassation a confirmé que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit intégrer les heures supplémentaires réalisées au cours des six mois précédant la rupture du contrat. Cette précision modifie le calcul de l’indemnité et renforce les exigences de preuve pour les employeurs contestataires.

Dans ce cas, la Cour de cassation rappelle que l'absence de clause d'essai dans le contrat rend l'embauche définitive dès le jour de la prise de fonction, même si la convention collective prévoit une période d'essai automatique pour les cadres. Les employeurs doivent donc formaliser explicitement toute période d'essai, sous peine de voir leurs prétentions rejetées et les salariés bénéficier d'une rupture considérée comme une démission.

En 2011, la Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un directeur d’entrepôt, non pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse, dès lors que l’employé avait caché son statut de gérant de restaurant, violant ainsi la clause d’exclusivité. Cette décision rappelle que la simple dissimulation suffit à justifier un licenciement, même en l’absence de concurrence déloyale.

Cette affaire illustre la requalification d’un CDD signé sous le motif vague « surcroît » en CDI, suite à la décision de la Cour de cassation du 22 mars 2011. Elle rappelle que le contrat doit préciser clairement l’accroissement temporaire d’activité, sous peine d’annuler la forme du CDD et d’impacter les procédures disciplinaires ultérieures.

Après plusieurs années d’emploi continu chez Angers Habitat via deux associations intermédiaires et une société d’intérim, le salarié a obtenu la requalification de ses contrats précaires en CDI. La Cour de cassation rappelle que la nature de l’emploi – durable et liée à l’activité normale de l’entreprise – prime sur la forme du contrat, exposant les employeurs à un risque juridique lorsqu’ils externalisent des postes permanents.

Après que plusieurs agents d’entretien en CDD d’insertion aient saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir l’indemnité de précarité, la Cour de cassation a confirmé que ce dispositif ne prévoit pas ce versement. Cette décision rappelle aux employeurs de bien distinguer le CDDI des CDD classiques et aux salariés de vérifier leurs droits avant la fin du contrat.

Un employeur a imposé le chômage partiel à un représentant du personnel, qui a contesté la décision devant le conseil de prud’hommes. La Cour de cassation rappelle que cette mesure constitue une modification du contrat de travail, obligeant l’employeur à compenser intégralement le salaire perdu en cas de refus. Cette jurisprudence précise les limites de l’usage du chômage partiel pour les élus du CSE et les risques financiers associés.

Cette décision de la Cour de cassation du 30 mars 2011 précise que l’absence de mention de la répartition des horaires dans un contrat à temps partiel ne suffit pas à le transformer automatiquement en contrat à temps plein. La jurisprudence montre qu’une simple présomption de temps plein peut être écartée dès que le salarié n’est pas tenu de rester continuellement à disposition, notamment lorsqu’il exerce une activité parallèle. Les employeurs doivent donc formaliser les horaires pour limiter les risques de requalification.

Un salarié en CDD, déclaré apte avec réserves après un arrêt maladie, voit son contrat non renouvelé et saisit le conseil de prud’hommes pour discrimination liée à son état de santé. La Cour de cassation précise que seules les inaptitudes constatées suivant la procédure médicale complète – étude du poste, examen approfondi et avis du médecin du travail – peuvent justifier un refus, ce qui entraîne la reconnaissance du caractère discriminatoire du non‑renouvellement.