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Un cuisinier d’une pizzeria‑glacier, engagé le 16 janvier 2006, a été licencié le 27 février 2008 pour manquements répétés à la mise en place des couverts et à la préparation des plats, malgré plusieurs avertissements. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel du 22 octobre 2009, estimant que les faits reprochés n’étaient pas clairement imputables au salarié, ce qui rend le licenciement injustifié.

Le retrait d’une place de parking attribuée de façon permanente à un salarié est considéré comme un avantage en nature. La Cour de cassation a confirmé que le supprimer comme sanction disciplinaire constitue une sanction pécuniaire prohibée, ouvrant droit à des dommages‑intérêts. Cette jurisprudence rappelle aux employeurs qu’ils ne peuvent pas retirer un tel avantage sans respecter les règles applicables, sous peine de devoir indemniser le salarié.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 22 juin 2011, rappelle que l’employeur ne peut pas prononcer deux sanctions distinctes pour la même faute : le pouvoir disciplinaire s’épuise dès qu’une sanction a été appliquée. Elle annule la décision de la cour d’appel qui avait validé le licenciement pour faute grave, soulignant aux services RH la nécessité de distinguer clairement les faits à sanctionner sous peine de voir la sanction déclarée irrégulière.

La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un véhicule d’entreprise est verbalisé pour excès de vitesse, la responsabilité financière de l’amende incombe uniquement au représentant légal de la société, et non au salarié conducteur. Cette précision oblige les employeurs à revoir leurs procédures de gestion des infractions et les clauses de délégation de pouvoir afin d’éviter des litiges de remboursement.

Dans ce litige, une salariée licenciée pour faute grave après avoir dénoncé une collègue pour racisme voit sa contestation rejetée par la Cour de cassation. La juridiction précise que les mises en garde adressées par l’employeur ne sont pas des avertissements sanctionnels, ce qui rend le licenciement valable. Les responsables RH doivent ainsi bien distinguer ces deux types de mesures pour éviter des procédures contentieuses.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la simple réception d’une lettre de reproches, même après un entretien préalable, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Cette distinction a confirmé la légitimité du licenciement pour faute grave et renvoie l’affaire à la cour d’appel, soulignant les enjeux de la qualification des mesures préalables à un licenciement.

Un chauffeur‑livreur, engagé depuis 1994, a été licencié en 2006 après avoir détourné du gasoil à deux reprises. La jurisprudence de la Cour d’appel puis de la Cour de cassation confirme que ces vols répétés constituent une faute grave justifiant le licenciement, rappelant aux employeurs l’importance d’une politique de contrôle et de sanctions claires.

Le 16 novembre 2005, l’employeur a notifié à une cadre une rétrogradation effective au 1er décembre 2005, accompagnée d’une baisse de rémunération, sans son accord. La Cour de cassation a confirmé que toute modification du contrat doit être précédée d’une offre d’acceptation ou de refus, sous peine de rupture judiciaire du contrat.

Après que l’entreprise a notifié une rétrogradation à une responsable des cures thermales, la salariée a refusé à deux reprises la modification de son contrat. La Cour de cassation précise que le délai de deux mois pour prononcer une sanction disciplinaire ne commence qu’à partir du refus, obligeant l’employeur à respecter ce calendrier avant tout licenciement.