Ne pas confondre une lettre de mise en garde et un avertissement !

LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°10-19561

L’affaire concerne une salariée engagée le 6/10/2000 par une association d’aide aux personnes âgées.  Elle est licenciée pour faute grave le 30/03/2005 pour avoir accusé une de ses collègues, ...

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Contexte de l'affaire

L’affaire concerne une salariée engagée le 6/10/2000 par une association d’aide aux personnes âgées. 

Elle est licenciée pour faute grave le 30/03/2005 pour avoir accusé une de ses collègues, par courrier adressé à la direction, de faire preuve d'une "discrimination totale" et d'un "comportement raciste", sans que ces faits soient établis. 

La salariée conteste son licenciement et saisit le Conseil de prud’hommes. 

A l’appui de sa demande, la salariée estime avoir été sanctionnée 2 fois pour les mêmes faits. 

En effet, la salariée licenciée avait dans un premier temps adressé à sa direction un courrier dans lequel elle accusait une de ses collègues d’avoir au un comportement raciste. 

A ce courrier, la direction avait adressé 2 courriers à la salariée, indiquant que ses allégations étaient sans fondement et la mettant en garde contre les conséquences de tels propos tenus à l’encontre d’une collègue et du retentissement négatif au sein de l’association. 

La Cour de cassation déboute la salariée de sa demande, estimant qu’une mise en garde ne constitue pas un avertissement, donc une sanction. 

Le licenciement était donc licite.

Cour de cassation du , pourvoi n°10-19561

Commentaire de LégiSocial

C’est une décision délicate qu’a prononcée la Cour de cassation dans cette affaire. 

Le code du travail estime en effet qu’une sanction est bien prise lorsqu’un employeur fait une observation écrite à un salarié en raison de ses agissements. 

Article L1331-1

 

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les juges ont donc analysé avec minutie le contenu des deux courriers adressés à la salariée.

Ils ont estimé que ces lettres se contentaient de mettre en garde la salariée sur les conséquences fâcheuses de ses accusations.

C’était une mise en garde, pas un avertissement, la salariée n’était donc pas sanctionnée par ces courriers.

L’employeur n’avait donc pas « épuisé » ses droits à prononcer une sanction ultérieurement comme le licenciement dans cette affaire précise.