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Un responsable des achats licencié après avoir refusé de reporter son entretien préalable, alors qu’il était en arrêt maladie, voit la Cour d’appel juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation renverse cependant la décision, rappelant que l’employeur n’est pas tenu d’accepter un report, même en présence d’une convention collective exigeant l’audition du salarié.

Un arrêt de la Cour de cassation confirme que, pour les salariés couverts par la convention collective des sociétés d’assurance, l’employeur doit assurer le maintien du salaire dès le premier jour d’arrêt maladie, sans appliquer le délai de carence de la Sécurité sociale. Cette décision oblige les entreprises à réviser leurs procédures de paie pour éviter tout contentieux.

Un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 4 décembre 2014 a jugé que l’absence de mention des délégués du personnel dans la convocation à l’entretien préalable privait la salariée d’une assistance effective, entraînant le versement de dommages‑intérêts. La Cour de cassation a toutefois cassé cette décision, estimant que la loi n’impose pas la précision des identités, ce qui laisse la question ouverte quant aux exigences formelles des convocations.

Cette affaire porte sur un directeur général délégué licencié pour faute grave, qui a contesté le calcul de l’indemnité liée à la nullité d’une clause de non‑concurrence. La Cour de cassation a confirmé que cette indemnité n’est pas assimilable à un salaire, et donc ne donne pas droit à des congés payés, renversant ainsi la décision de la cour d’appel.

La Cour de cassation a confirmé que les mentions obligatoires prévues pour les CDD de remplacement ne s’appliquent pas à une promesse d’embauche. Cette précision limite le risque de requalification du contrat lorsqu’une promesse omet la qualification du salarié remplacé, mais impose aux employeurs de veiller à la forme et à la signature du document pour éviter toute contestation.

La Cour de cassation a confirmé le licenciement pour faute grave d’un employé de maison qui, sans l’accord de ses employeurs, a hébergé sa fille et d’autres personnes dans leur domicile et a conduit le véhicule du maître après une consommation excessive d’alcool. Cette décision rappelle que l’usage non autorisé du logement et du véhicule, combiné à un risque d’accident, constitue un manquement suffisamment grave pour rompre le contrat de travail.

Remettre l’attestation Pôle emploi et le reçu de solde de tout compte avant l’homologation de la rupture conventionnelle expose l’employeur à un licenciement considéré comme non motivé, comme l’a rappelé la Cour de cassation. Cette décision rappelle l’importance d’attendre la validation officielle pour sécuriser la fin du contrat et éviter un contentieux.

Une assistante d’agence licenciée en 2012 pour le vol d’un parapluie a vu la Cour de cassation confirmer que cet acte ne constituait ni faute grave ni cause réelle et sérieuse de licenciement. L’arrêt rappelle aux employeurs l’obligation d’évaluer la gravité et la proportionnalité des faits avant de prononcer une rupture.

Le arrêt de la Cour de cassation confirme que les écarts d’indemnité de licenciement prévus par une convention collective sont présumés justifiés, la charge de la preuve revenant au salarié qui conteste la différence. Cette décision rappelle aux employeurs que les majorations accordées à certaines catégories professionnelles sont valides tant qu’elles ne sont pas détachées d’un critère professionnel.

Dans cette affaire, une comptable d’une association a contesté la modification du taux de change appliqué à son salaire, arguant qu’il s’agissait d’un usage à dénoncer. La Cour de cassation a confirmé que, en l’absence de pratique généralisée au sein de l’entreprise, une règle individuelle ne peut être qualifiée d’usage, excluant ainsi les formalités de dénonciation.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que l’absence d’une signature lisible et d’une identification précise de l’auteur d’une lettre de licenciement rend la procédure irrégulière et entraîne la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les employeurs doivent donc veiller à ce que le signataire soit clairement identifié et justifié, sous peine de devoir verser les indemnités de rupture.

La Cour de cassation vient de préciser que, pour valider un licenciement invoquant des absences répétées, l’employeur doit démontrer que le non‑respect des préconisations du médecin du travail n’a pas contribué à ces arrêts. Cette exigence renforce le contrôle de la conformité des mesures d’organisation et impose une analyse rigoureuse des liens entre santé du salarié et perturbation de l’entreprise.

Dans cette affaire, un salarié embauché comme pizzaïolo en 2002 a demandé des dommages pour la remise tardive de son attestation Pôle emploi, invoquant un préjudice « automatique ». La Cour de cassation rappelle que le préjudice n’est pas présumé : il doit être apprécié par le juge et ne peut être invoqué que si le salarié est réellement éligible aux allocations chômage.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que les « facturettes » suffisent à justifier le remboursement des frais de carburant et de stationnement d’un VRP lorsque le contrat ne prévoit pas de prise en charge forfaitaire. Elle précise les exigences probantes pour les salariés et les risques pour les employeurs qui contestent des justificatifs réduits.

Après que la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 29 octobre 2014, il est rappelé que l’indemnité de fin de contrat, destinée à compenser la précarité du CDD, ne doit pas être intégrée dans le salaire moyen servant de base aux indemnités de requalification, de préavis et de licenciement. Les employeurs devront donc recalculer ces montants en excluant cette indemnité, sous peine de versements excessifs.