Quand refuser un remplacement ponctuel conduit au licenciement

RUPTURE CONTRAT DE TRAVAIL
Cour de cassation du , pourvoi n°15-22352

L’affaire présente concerne une salariée engagée par contrats de mission temporaire, par 8 contrats à durée déterminée du 20 juillet au 19 octobre 2007. Elle est par la suite engagée ...

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Contexte de l'affaire

L’affaire présente concerne une salariée engagée par contrats de mission temporaire, par 8 contrats à durée déterminée du 20 juillet au 19 octobre 2007.

Elle est par la suite engagée en CDI le 2 novembre 2007.

Elle est licenciée le 10 septembre 2010, pour avoir refusé d’effectuer, à la demande de son employeur, un remplacement ponctuel, en urgence, sur une seule journée sur des tâches bien définies pour lesquelles la salariée avait en outre reçu une formation.

Extrait de l’arrêt :

(…) qu'en effet, et ainsi que cela résulte de la lettre de licenciement, l'employeur demandait à sa salariée d'effectuer un remplacement ponctuel, en urgence, sur une seule journée et concernant des tâches circonscrites parfaitement définies à savoir « le lancement de missions et de pancartage » ; qu'il s'agissait de tâches habituellement effectuées par le chef de quai pour lesquelles Mme X... avait de surcroît reçu une formation(…)

La salariée décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, estimant que son employeur procédait en l’espèce à une modification de son contrat de travail sans son accord. 

La Cour d’appel de Versailles dans son arrêt du 28 mai 2015, déboute la salariée de sa demande. 

Cet arrêt est confirmé par la Cour de cassation, qui rejette le pouvoir formé par la salariée.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant relevé par motifs adoptés que l'employeur avait demandé à la salariée d'effectuer un remplacement ponctuel, en urgence, sur une seule journée et concernant des tâches circonscrites parfaitement définies pour lesquelles la salariée avait reçu une formation, la cour d'appel, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le refus de l'intéressée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; (…)

PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation du , pourvoi n°15-22352

Commentaire de LégiSocial

Une fois encore, nous nous trouvons confrontés au célèbre dilemme : sommes-nous en présence d’une modification du contrat de travail ou des conditions de travail ? 

Modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

En règle générale, une fois que les deux parties sont d’accord sur le contenu du contrat de travail, les clauses y figurant ne peuvent plus être révoquées que par leur consentement mutuel, sous réserve cependant, des clauses ayant seulement valeur informative. 

C’est ainsi que nous pouvons rencontrer des situations pour lesquelles :

  • Une modification du contrat de travail existe ;
  • Ou bien seules les conditions d’exécution du travail sont modifiées. 

Il n’existe pas de définition légale de la modification du contrat de travail ou des modifications des conditions de travail.

C’est la jurisprudence par ses différents arrêts qui fait « avancer les choses »…

Modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail consiste à modifier un élément essentiel ou jugé essentiel. 

Exemples d’éléments considérés par nature comme « essentiels » : 

  • La rémunération contractuelle (y compris les accessoires de la rémunération comme un avantage en nature) ;
  • Le lieu de travail dans la mesure où il se situerait dans un secteur géographique différent, sous réserve d’une clause relative à un lieu de travail ;
  • La durée de travail (comme l’augmentation de la durée du travail contractuelle, quand bien même elle conduirait à une augmentation de la rémunération, notion à ne pas confondre avec le fait d’effectuer des heures supplémentaires) ;
  • Une modification de la qualification professionnelle ;
  • L’affectation à un poste de nuit. 

La modification des conditions de travail

La modification que souhaite apporter l’employeur ne porte pas sur un élément jugé « essentiel » dans le contrat de travail.

Le salarié est alors tenu de l’accepter, sauf bien entendu s’il s’agit d’un salarié protégé.

Le refus par le salarié constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.