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Le arrêt de la Cour de cassation précise que, même lorsqu’une convention collective fixe un complément de salaire lié à un diplôme, le principe de proportionnalité s’applique aux salariés à temps partiel. Cette décision contraint les employeurs à ajuster le montant du bonus en fonction de la durée de travail, tout en offrant aux salariés un cadre clair pour contester d’éventuels manquements.

La Cour de cassation a confirmé que les indemnités de trajet prévues par la convention collective du bâtiment sont soumises aux cotisations sociales, même lorsqu’elles n’ont pas été versées aux salariés. Les employeurs doivent donc les intégrer à l’assiette des cotisations, sous peine de redressement, comme l’illustre le litige opposant une société de construction à l’URSSAF.

La Cour de cassation a confirmé que le respect du salaire minimum fixé par la convention collective s’évalue selon la durée hebdomadaire réellement appliquée dans l’entreprise, et non selon la durée de référence de 38 heures. Cette précision oblige les employeurs à ajuster le calcul du minimum salarial dès qu’un accord réduit le temps de travail, sous peine de rappels de salaire.

La Cour de cassation a confirmé le licenciement d’une consultante qui, après un arrêt maladie en 2011, a repris une demi‑journée puis s’est absentée sans certificat ni réponse aux deux courriers recommandés de l’employeur. Cet arrêt rappelle que l’absence injustifiée prolongée, même après tentative de contact, constitue une faute grave justifiant le licenciement et confirme l’obligation du salarié de justifier toute interruption de travail.

La Cour de cassation a confirmé que les parties peuvent prévoir, dans le contrat de travail, une indemnité de licenciement même en cas de faute grave. Ainsi, la clause prévoyant neuf mois de salaire a été jugée valable, rappelant aux employeurs qu’ils peuvent contracter des dispositions plus favorables que la loi.

La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un salarié protégé est licencié après autorisation de l’inspection du travail, la lettre de licenciement doit mentionner explicitement cette autorisation ou le motif invoqué. En l’absence de ces références, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, exposant l’employeur à des indemnités conséquentes.

Dans un arrêt du 1er avril 2016, la Cour de cassation a confirmé que le mode de calcul de l’indemnité de congés payés, fixé par le Code du travail, s’applique également aux jours supplémentaires prévus par la convention collective des établissements pour personnes handicapées. Les employeurs doivent donc rémunérer ces congés selon la règle du dixième, plus favorable que le simple maintien de salaire.

Une affaire de 2013 illustre les limites du comportement autorisé sur le lieu de travail : un chef d’atelier a été licencié après avoir donné un coup de poing à un apprenti de 15 ans lors d’une « démonstration » de boxe. La jurisprudence d’Aix‑en‑Provence et la Cour de cassation confirment que ce type d’agression constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, rappelant aux employeurs l’obligation de garantir la sécurité des jeunes salariés.

Suite à un accident du travail, un chauffeur‑livreur déclaré inapte a refusé le poste d’agent de surveillance proposé par son employeur. La Cour de cassation a cassé le licenciement, estimant qu’un refus de reclassement ne peut constituer une cause réelle et sérieuse, rappelant aux employeurs les exigences de justification et les risques de dommages‑intérêts.

La Cour de cassation a confirmé que, dès la requalification d’un CDD en CDI, la prime d’ancienneté doit être intégrée dans le salaire de référence utilisé pour les indemnités et les rappels de salaire. Les employeurs doivent donc réviser leurs calculs de préavis, de licenciement et de congés payés afin d’inclure cet élément, sous peine de voir leurs décisions annulées et les montants réévalués à la hausse.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la prise d’acte d’un salarié encore en arrêt maladie, fondée sur des griefs non justifiés – absence de visite de reprise et défaut d’affiliation à la médecine du travail – est requalifiée en démission, entraînant le paiement d’une indemnité de préavis. Cette décision rappelle aux employeurs et aux salariés les conditions dans lesquelles la rupture unilatérale du contrat peut être contestée.

La Cour de cassation vient de confirmer que convier un salarié à l’entretien préalable à son licenciement la veille de la réunion ne constitue pas un délai raisonnable. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de laisser un intervalle suffisant pour préparer la défense, sous peine d’annuler la procédure de licenciement.

La Cour de cassation a confirmé que toute clause liant le CDD d’un salarié à celui de son conjoint est nulle, car elle contrevient aux règles d’ordre public encadrant la rupture anticipée des contrats à durée déterminée. Cette décision rappelle aux employeurs de ne pas insérer de telles stipulations, sous peine d’annulation du contrat et de contentieux.

En 2015, la Cour d’appel de Lyon a confirmé la démission d’une comptable, la Cour de cassation y ayant adhéré. Le rejet s’appuie sur la tardivité de la réclamation, l’absence de justificatifs d’heures supplémentaires, la poursuite d’activité après le préavis et les échanges témoignant d’une volonté claire de quitter l’entreprise. Cette décision rappelle aux salariés l’obligation de contester rapidement une démission et de fournir des preuves concrètes.

Dans un litige opposant un salarié licencié pour inaptitude à son employeur, la Cour de cassation a confirmé que les périodes d’intérim effectuées au sein de l’entreprise s’imputent à l’ancienneté prévue par la convention collective des industries laitières. Cette décision impose aux employeurs de prendre en compte tous les contrats précédents, même temporaires, pour le calcul de l’indemnité de licenciement.