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Lorsque l’établissement d’une maison de retraite est fermé et que l’activité est transférée à 19 km, la jurisprudence considère que le nouveau lieu de travail, appartenant au même secteur géographique, ne constitue qu’une modification des conditions de travail et non une modification du contrat. En conséquence, le refus d’y être affecté expose les salariés à un licenciement pour faute, comme l’ont confirmé la cour d’appel puis la Cour de cassation.

Dans une affaire opposant une agente de sécurité saisonnière à son employeur, la Cour de cassation a jugé que l’absence de prévisibilité du nombre et de la durée des matchs rendait le contrat à temps partiel incompatible avec le critère de disponibilité permanente, imposant sa requalification en temps plein. Cette décision rappelle aux recruteurs que la simple mention d’un horaire « variable » ne suffit pas à justifier un temps partiel.

Le Conseil d’État a confirmé que la fin d’un usage peut résulter d’un accord d’entreprise, même en l’absence de comité d’entreprise. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de justifier la dénonciation d’un usage auprès des délégués du personnel et d’interroger les accords en vigueur avant tout litige.

Une affaire de serveur embauché en CDD le 15 juin 2006 montre que le non‑respect du délai de remise du contrat (deux jours ouvrables) entraîne la requalification du CDD en CDI. La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel, rappelant aux employeurs l’obligation de fournir le contrat immédiatement sous peine de perdre la flexibilité du CDD.

La Cour de cassation confirme que la suspension disciplinaire peut être répartie sur plusieurs jours, à condition que les dates soient précisées dès la décision. Cette précision suffit à préserver la validité de la sanction, offrant aux employeurs une marge de manœuvre pour organiser les mises à pied sans risque de nullité.

Après la déclaration d’inaptitude d’un conducteur routier, la Cour de cassation a confirmé que le salaire à maintenir comprend non seulement le salaire de base et les primes habituelles, mais aussi les heures supplémentaires et l’indemnité de congés payés calculées sur la base de l’horaire hebdomadaire incluant les jours fériés. Cette décision précise les montants à verser aux salariés inadaptés non reclassés, évitant ainsi les erreurs de calcul.

Une salariée est engagée en qualité d’employé du service administratif le 16/06/2005.  Elle devient par la suite coordonatrice (catégorie techniciens et agents de maîtrise) le 1/11/2006.  Elle est ...

Cette affaire illustre que, pour qualifier une faute de lourde, la jurisprudence exige la preuve d’une intention de nuire à l’entreprise. La Cour de cassation a ainsi annulé le licenciement d’un directeur de golf qui avait ordonné la remise d’espèces hors comptabilité, rappelant les risques fiscaux et pénaux encourus.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la retenue sur salaire proportionnelle aux retards d’un cadre n’est pas une sanction disciplinaire prohibée, mais un ajustement légitime du temps de travail. Cette décision oriente les employeurs sur les limites à respecter lorsqu’ils déduisent la rémunération liée aux retards.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’arrêt maladie suspend la période d’essai, la prolongeant automatiquement. Elle précise également que l’employeur peut notifier la fin de l’essai pendant cet arrêt, à condition d’avoir déjà informé le salarié avant le congé, ce qui rend la rupture non abusive.

Un conducteur routier licencié après inaptitude a réclamé le paiement d’heures supplémentaires en faisant valoir que les jours fériés devaient être intégrés au calcul du temps de travail effectif. La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel, rappelant que, sans texte spécifique, les fêtes légales ne sont pas prises en compte pour déterminer le droit aux heures supplémentaires, une précision clé pour la gestion des plannings.

En 2005, une responsable planning a été licenciée après avoir envoyé à l’ensemble des salariés un courriel critiquant son supérieur. La Cour de cassation a confirmé la légitimité du licenciement pour faute, mais a renvoyé l’affaire sur le paiement d’heures supplémentaires, rappelant la nécessité de respecter les règles du forfait‑jours.

Après deux arrêts maladie, le directeur déclaré inapte a refusé deux postes proposés, invoquant le non‑respect des préconisations médicales. La Cour de cassation rappelle que l’employeur doit présenter un reclassement conforme dans le mois qui suit l’examen et que le simple paiement des salaires suffit à écarter la prise d’acte.

Le jugement rappelle que même un CDD d’usage, comme celui d’un joueur de rugby saisonnier, doit mentionner explicitement le motif de recours. À défaut, l’employeur s’expose à une requalification en CDI et à des indemnités importantes, ce qui impose une vigilance accrue lors de la rédaction des contrats saisonniers.

Un directeur juridique a vu son CDD annulé par l’employeur avant même le début effectif, déclenchant une procédure prud’homale. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui excluait le paiement du salaire, rappelant que l’obligation de rémunération peut subsister même si le contrat n’a jamais été exécuté. Quels risques pour les employeurs et quels recours pour les salariés ? Décortiquons les enjeux.