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La Cour de cassation confirme que le délai de treize jours entre la mise à pied conservatoire et la notification du licenciement pour faute grave reste compatible avec le caractère « conservatoire », dès lors qu’il permet à l’employeur de mener les investigations nécessaires, notamment en cas de soupçon de détournement de fonds. Cette décision rappelle aux entreprises qu’un intervalle raisonnable, même de plusieurs jours, ne remet pas en cause la suspension préventive, tout en soulignant aux salariés l’importance de la justification de la durée.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’Angers qui refusait l’indemnité de préavis à une DRH licenciée pour faute grave, alors qu’elle était en arrêt maladie. Cette décision rappelle que l’employeur doit verser l’indemnité compensatrice même si le salarié ne peut assurer le préavis, exposant les entreprises à un risque financier important.

Le dernier arrêt rappelle que l’employeur doit obligatoirement remettre chaque fin de mois le récapitulatif des heures d’astreinte effectuées, sous peine d’indemnisation du salarié. Le non‑respect de cette formalité expose l’entreprise à des dommages‑intérêts et au paiement des heures d’intervention non réglées.

Une cadre commerciale, engagée depuis 1980, a été radiée en 2007 après la découverte d’une enveloppe contenant des billets de train promotionnels dans son tiroir de bureau, révélant un détournement de titres de transport sur plusieurs années. La Cour de cassation a confirmé la sanction disciplinaire sans indemnité, rappelant que la gravité et la répétition d’un tel acte justifient la radiation des cadres.

En l’espèce, un salarié licencié pour absences injustifiées conteste la décision en arguant l’absence de dates précises dans la lettre de licenciement. La Cour de cassation rappelle que la datation des faits n’est pas une condition de validité du motif, confirmant le rejet de la contestation.

Le licenciement d’un directeur technique pour refus d’un déplacement à Alger a été jugé licite par la Cour de cassation, qui a rappelé que la mobilité internationale, même sans précision géographique, peut être valable lorsqu’elle fait partie intégrante du poste. Cette décision précise les limites de la contestation d’une clause de mobilité et les risques encourus par l’employeur en cas de refus.

Cet arrêt montre que la simple constatation d’inaptitude ne suffit pas à justifier un licenciement immédiat ; l’employeur doit d’abord engager une recherche de reclassement réelle, même dans une petite structure, sous peine d’annulation du licenciement. En pratique, cela impose de documenter la recherche de poste compatible avant toute notification, sous peine de voir le licenciement requalifié d’abusif.

Un conducteur routier licencié pour avoir refusé une amplitude de travail de 12 h 37 a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation, qui a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette décision rappelle que tout ordre contraire à la réglementation ne peut justifier de sanctions disciplinaires, et elle renvoie l’affaire devant une nouvelle cour d’appel.

Le licenciement d’un directeur de foyers de travailleurs migrants, motivé par le non‑paiement de loyers qu’il devait percevoir pour l’association, a été confirmé par la Cour de cassation. Cette décision rappelle que le défaut de recouvrement, même lorsqu’il touche la vie privée du salarié, constitue un trouble objectif justifiant la rupture du contrat.

Un chef des ventes, engagé en 1989, a vu son poste remplacé par un subordonné, a subi des remarques humiliantes en réunion avec le PDG et des pressions pour le pousser à démissionner. La justice a reconnu le harcèlement moral, rejetant le licenciement pour inaptitude et confirmant le droit du salarié à une résiliation judiciaire. Cette décision rappelle aux employeurs les risques juridiques liés à tout déclassement ou pression visant la démission.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui qualifiait une lettre du 7 avril 2006 d’offre d’embauche réversible, en reconnaissant qu’un écrit précisant le poste et la date d’entrée constitue une promesse d’embauche. Le non‑respect de cet engagement expose l’employeur à des dommages‑intérêts, rappelant l’importance de préciser clairement la nature et la durée de validité de toute proposition.

Le licenciement d’un directeur général, assorti d’une dispense de préavis, a soulevé la question de la restitution du véhicule de fonction prévu au contrat. La Cour de cassation a finalement jugé que, même en cas de clause contractuelle, le salarié dispensé n’est pas tenu de rendre le véhicule, infirmant ainsi la décision de la cour d’appel.

La Cour de cassation a confirmé que les jours travaillés sous plusieurs CDD successifs pour le même poste doivent être soustraits de la période d’essai prévue dans le contrat suivant, même si ces CDD sont très courts. Cette jurisprudence oblige les employeurs à recalculer la durée de l’essai en tenant compte de l’ancienneté acquise, sous peine de voir la rupture jugée abusive et d’engager la responsabilité de l’entreprise.

Une gouvernante, engagée depuis 2001, a choisi de travailler le dimanche alors que son contrat prévoyait ce jour comme repos. Malgré un avertissement, elle a maintenu son comportement, ce qui a été qualifié d’insubordination et a conduit la Cour de cassation à confirmer son licenciement pour faute grave. Cette décision rappelle aux employeurs et salariés l’obligation de respecter le repos hebdomadaire sous peine de sanctions disciplinaires.

La Cour de cassation confirme que la simple dénomination d’un disque dur en « données personnelles » ne suffit pas à le soustraire au contrôle de l’employeur lorsqu’un salarié y stocke des fichiers à caractère pornographique ou des attestations falsifiées. Les employeurs doivent donc s’appuyer sur une charte informatique précise et veiller à ce que les usages privés soient clairement identifiés, sous peine de sanctions disciplinaires et de remise en cause du caractère professionnel des données.