Le contrat à temps partiel non écrit est présumé être… à temps plein !

Une salariée est engagée « verbalement » en qualité de serveuse à temps partiel. 

Les engagements successifs se font sur plusieurs périodes :

• Du 23 au 29 février 2008 ;
• Du 1^er au 30 avril 2008 ;
• Du 1^er août au 8 octobre 2008. 

La salariée « démissionne » et saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de diverses sommes et la requalification de ses contrats à temps partiel en contrats à temps plein. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée verbalement en qualité de serveuse à temps partiel par Mme Y..., exploitante d'une brasserie, et ce, successivement, du 23 au 29 février 2008, du 1er au 31 avril 2008 et du 1er août au 8 octobre 2008 ; qu'elle a démissionné et saisi la juridiction prud'homale pour voir requalifier ses périodes de travail en un contrat de travail à temps plein, et obtenir en conséquence le paiement de diverses sommes liées à l'exécution et à la rupture de ce contrat ;

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute la salariée de sa demande.

A l’appui de son arrêt, la cour d’appel indique que les attestations produites par l’employeur démontraient que :

• La salariée travaillait exclusivement les samedis et dimanches ;
• Qu’elle n’était jamais sollicitée par l’employeur pour travailler les autres jours de la semaine ;
• Qu’elle avait donc la possibilité de se tenir à la disposition d’autres employeurs dans le cadre d’un ou plusieurs contrats à temps partiel. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour rejeter ces demandes, l'arrêt retient que dès lors que les attestations produites par l'employeur démontrent que la salariée travaillait exclusivement les samedis et dimanches, celle-ci, n'étant jamais sollicitée par l'employeur pour travailler les autres jours de la semaine, avait la possibilité, en fonction de ce rythme de travail, de se tenir à la disposition d'autres employeurs dans le cadre d'un ou plusieurs autres contrats à temps partiel ;

La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi. 

Les juges cassent et annulent l’arrêt de la cour d’appel et renvoient les deux parties devant une nouvelle cour d’appel. 

Ils rappellent qu’un contrat à temps partiel :

• Est nécessairement écrit ;
• Qu’il doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, la durée mensuelle prévue ;
• Qu’il doit également préciser la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 

Ils précisent enfin que l’absence d’écrit fait présumer un contrat à temps plein, charge à l’employeur de prouver le contraire. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu, cependant, que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d' écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;

Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la salariée, qui se prévalait de l'absence de remise des plannings de travail, n'était pas de ce fait placée dans l'impossibilité de connaître à l'avance à quel rythme elle devait, et contrainte de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 octobre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;

Cour de cassation du 19 septembre 2012, pourvoi n°11-18007

Le présent arrêt confirme totalement les dispositions du code du travail concernant les contrats à temps partiel et que nous vous proposons de retrouver dans le présent commentaire.

Forme du contrat ?

Le contrat de travail, qu’il soit CDD ou CDI est obligatoirement écrit. 

Le contrat à temps partiel non écrit, sera présumé être de plein droit être un contrat à temps plein. 

Charge à l’employeur de prouver le contraire, à savoir : 

• Rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
• Prouver que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler ;
• Prouver également que le salarié n’a pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Article L3123-14

(Modifié par LOI n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 24)

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Quel est le contenu ?

Le contenu du contrat est strictement encadré par le Code du travail au travers de son article L 3123-14.

Article L3123-14

Modifié par LOI n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 24

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

La requalification n’est pas… automatique !

En l’absence d’une des mentions exposées plus haut, on serait tenté de penser que la requalification est automatique. 

Deux affaires traitées récemment par la Cour de cassation indiquent pourtant le contraire.

La première concernait un salarié dont le contrat n’indiquait pas les horaires de travail, ce qui n’a pas empêché la Cour de cassation de le débouter (si vous souhaitez retrouver l’affaire en détails, vous pouvez retrouver notre article à ce sujet en cliquant ici).

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre le demandeur dans le détail de son argumentation et qui n'avait pas à s'expliquer sur les éléments qu'elle écartait, a relevé qu'il résultait de la stabilité et de la régularité des horaires du salarié, attestées par les plannings versés aux débats par la société et un courrier du salarié, que l'employeur démontrait que l'intéressé connaissait le rythme auquel il devait travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de son employeur ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation 5/10/2011 Pourvoi n° 10-20279 Arrêt 1986 F-D

La deuxième concernait un salarié PEM, exerçant également chez un autre employeur. 

La Haute juridiction a estimé en l’occurrence,  que le salarié n’était donc pas dans l’obligation de se tenir en permanence à disposition de l’employeur chez qui il demandait la requalification de son contrat (retrouver l’arrêt en détails en cliquant ici). 

Cour de cassation du 30/03/2011 Pourvoi 09-70853 F-D