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Dans cet arrêt, la Cour de cassation a confirmé que trois retards de remise d’arrêt maladie – d’un, deux et trois jours – ne constituent pas une faute grave justifiant le licenciement d’un conducteur poids lourd. La décision rappelle aux employeurs que la proportionnalité de la sanction doit être vérifiée, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Après un arrêt de travail long pour accident du travail, une salariée a constaté que son employeur avait diminué le salaire de référence de la prime annuelle du montant des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. La Cour de cassation a confirmé que, selon la convention collective applicable, aucune réduction de cette assiette n’est autorisée, imposant aux employeurs de recalculer les primes sans tenir compte des IJSS.

Un entraîneur d’un club de football, en CDD, a été licencié pour faute grave alors que l’employeur n’avait pas saisi la commission juridique prévue par la charte du football. La Cour de cassation a confirmé que le non‑respect de cette procédure conventionnelle annule la rupture, rappelant aux employeurs la nécessité de suivre les étapes de conciliation avant tout licenciement.

Cette décision rappelle que, en l’absence de disposition conventionnelle autorisant le renouvellement, toute clause contractuelle prévoyant une prolongation de la période d’essai est nulle. L’employeur s’expose ainsi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux indemnités afférentes.

Après la rupture de son contrat, un ancien attaché commercial a adressé trois courriers critiques à deux clients de son ancien employeur, entraînant une condamnation à des dommages‑intérêts. La Cour de cassation confirme que la responsabilité du salarié peut être engagée même sans faute lourde, dès lors qu’un préjudice réel est démontré.

En l’absence d’un écrit précisant la durée hebdomadaire et la répartition des heures, la Cour de cassation considère le contrat comme à temps plein et renvoie la charge de la preuve à l’employeur. Cette décision rappelle aux chefs d’entreprise l’obligation de formaliser chaque emploi à temps partiel sous peine de requalification et de devoir indemniser le salarié sur la base d’un CDI à temps complet.

Dans cette affaire, la Cour de cassation confirme que le relevé informatisé des heures d’entrée et de sortie constitue à lui seul une preuve valable d’heures supplémentaires, renversant ainsi la décision de la cour d’appel. Cette jurisprudence oblige les employeurs à conserver des pointages fiables et offre aux salariés un moyen de justifier leurs heures supplémentaires sans documents complémentaires.

Après plus de dix ans d’alternance quasi ininterrompue de CDD pour le même poste d’aide expéditionnaire, la Cour de cassation a confirmé la requalification en CDI, soulignant que le remplacement permanent de salariés absents constitue une fonction durable de l’entreprise. Cette décision rappelle aux employeurs les critères de requalification et les risques d’indemnités associées.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’Aix‑en‑Provence, rappelant que le CDD de remplacement ne peut concerner qu’un seul salarié. En l’espèce, la salariée a assuré plusieurs postes, ce qui rend le contrat susceptible de requalification en CDI et expose l’employeur à des sanctions.

La Cour de cassation a cassé un arrêt de la cour d’appel qui avait validé le licenciement d’un mécanicien pour retards et comportements agressifs, faute d’avertissement préalable. Cette décision rappelle que, même après trois ans d’ancienneté, un seul mois d’incidents ne suffit pas à justifier une faute grave sans procédure disciplinaire.

La Cour de cassation a confirmé que l’employeur pouvait refuser la présence d’un conseiller extérieur à l’entretien préalable lorsque celui‑ci ne justifie pas son statut, même si le salarié l’a désigné. Cette décision rappelle aux salariés de s’assurer que leur accompagnateur possède les pièces attestant de sa qualité, sous peine de voir son droit à être assisté écarté et le licenciement validé.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la simple baisse du chiffre d’affaires ou du résultat ne suffit pas à justifier un licenciement économique. Les employeurs devront donc apporter la preuve d’une difficulté économique réelle, sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, un mandataire social a pris acte de rupture le 1er octobre 2007 après que son employeur n’a plus fourni de travail depuis le 15 juin 2007, tout en maintenant le versement du salaire. La Cour de cassation a confirmé que l’obligation de mise à disposition du travail prévaut, transformant la situation en licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappelant aux employeurs le risque de garder un salarié en poste sans activité.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que le mandat de conseiller prud’homal doit être porté à la connaissance de l’employeur pour que le salarié bénéficie du statut protecteur. En l’absence de cette information, la mise à la retraite ne peut être requalifiée en licenciement nul, comme le montre le renvoi de l’affaire devant la cour d’appel.

La Cour de cassation a rappelé que, même pour un salarié illettré, aucune procédure particulière n’est exigée pour la notification du licenciement ; une lettre recommandée suffit. En revanche, l’absence d’entretien préalable reste une irrégularité de forme, même si elle n’affecte pas la réalité du motif, imposant aux services RH de veiller à respecter scrupuleusement cette étape.