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Dans une affaire où une salariée a informé son employeur de sa grossesse le 9 juillet 2008, la Cour de cassation a rappelé que la protection maternelle s’applique dès l’envoi de la lettre de licenciement. Ainsi, toute rupture ne peut être justifiée que par une faute grave indépendante de la grossesse ou par une impossibilité objective, sous peine d’annulation.

Après plus d’un an écoulé depuis la signature d’une rupture conventionnelle, le salarié a tenté d’en demander l’annulation, mais les juridictions ont rejeté la requête, rappelant que le délai légal d’un an était expiré. Cette décision confirme la nécessité pour les parties de respecter scrupuleusement le terme de prescription afin d’éviter la nullité de la convention et les conséquences juridiques qui en découlent.

La Cour de cassation a infirmé la décision d’appel qui estimait que 15 % des courriels envoyés hors des horaires d’ouverture justifiaient 5,25 h d’heures supplémentaires. Cette cassure rappelle que les seuls messages électroniques ne suffisent pas à établir le volume réel de travail, imposant aux salariés de fournir des preuves plus concrètes (feuilles de temps, relevés d’accès) et offrant aux employeurs un moyen de contester les demandes d’indemnisation.

Dans cet arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation confirme que l’employeur peut renoncer à la clause de non‑concurrence en l’inscrivant dans la lettre de licenciement, même si la convention collective impose un courrier séparé sous 15 jours. Cette décision précise que la renonciation n’entraîne aucune indemnité, mais expose l’employeur à un risque de contentieux si les formalités conventionnelles ne sont pas respectées.

Dans ce litige, la Cour de cassation a confirmé que la fraude du salarié sur son permis de conduire ne justifie pas la modification unilatérale de son contrat ni la baisse de salaire. L’employeur se retrouve donc condamné à des rappels de rémunération et à des dommages‑intérêts, rappelant l’obligation de vérifier les qualifications dès l’embauche et les risques financiers d’une rétrogradation abusive.

La Cour de cassation confirme que, lorsqu’elle est rédigée de façon claire, licite et précise, une clause de mobilité couvrant l’ensemble du territoire français peut être opposable au salarié. Cette décision rappelle aux responsables RH l’importance de justifier la mobilité par les fonctions exercées et les risques d’un refus répété.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que, dès la fin du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur doit verser le salaire complet si le salarié n’a ni été reclassé ni licencié, même lorsqu’il perçoit déjà des indemnités de prévoyance. Le jugement confirme la responsabilité de l’entreprise pour défaut de paiement et précise les conséquences d’une prise d’acte équivalente à un licenciement sans cause réelle.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que les commissions sur le chiffre d’affaires s’intègrent à la rémunération brute pour vérifier le respect du SMIC. Cette décision rappelle aux employeurs que le calcul du salaire minimum doit prendre en compte l’ensemble des éléments variables, et limite les recours des salariés qui invoquent uniquement le salaire de base.

Le licenciement du cuisinier devenu éducateur technique spécialisé, prononcé après qu’il a traité son supérieur de « parasite », a été confirmé par la Cour de cassation. La décision rappelle que toute agression verbale mettant en danger la sécurité ou la santé d’un collègue peut être qualifiée de faute grave, justifiant la rupture immédiate du contrat.

Le arrêt du 10 avril 2013 confirme que la rupture d’une période d’essai ne peut s’appuyer sur des absences pour maladie, mais uniquement sur un motif inhérent aux qualités professionnelles du salarié. Les employeurs doivent donc justifier toute fin d’essai par des éléments objectifs liés à la performance, sous peine de voir la décision qualifiée d’abusive.

La Cour de cassation a confirmé que la prime d’expatriation, acquise dès la réalisation de la mission à l’étranger, ne peut être suspendue à la présence du salarié à la date de versement. Cette décision rappelle aux employeurs que toute condition post‑mission, comme l’appartenance aux effectifs en février, est illégale et expose à un rappel de salaire.

Dans une affaire de restauration, un chef de partie licencié a obtenu gain de cause après que la Cour de cassation a jugé que les primes qualifiées d’«exceptionnelles» ne pouvaient remplacer le paiement légal des heures supplémentaires, même si le montant était identique. L’employeur doit donc rembourser ces heures ainsi que les congés payés afférents, sous peine de double indemnisation.

La Cour de cassation a renversé une décision de cour d’appel qui excluait la prise en compte de l’ancienneté acquise pendant le contrat d’apprentissage d’un éducateur spécialisé. Elle précise que, dès la classification du salarié, le temps passé en apprentissage doit être intégré dans le calcul du coefficient salarial, obligeant les employeurs à réviser les rappels de salaire et à veiller à la conformité des dispositions conventionnelles.

Le contentieux porte sur le respect du délai légal de cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement. La Cour de cassation a jugé que l’employeur n’a pas respecté ce délai, ouvrant la voie à une indemnisation du salarié et rappelant les règles de calcul à observer.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la suspension d’un salarié, lorsqu’elle intervient le jour suivant la convocation à l’entretien préalable au licenciement, est réputée conservatoire, même en l’absence de mention explicite d’une procédure de licenciement. Cette qualification limite les contestations du salarié et confirme la possibilité pour l’employeur de sécuriser la période précédant la décision de licenciement.