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Cette décision rappelle que la mise à pied conservatoire n’est rémunérée que lorsqu’elle n’est pas suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde. En l’absence de ce type de faute, l’employeur doit payer la période suspendue, sous peine de voir la sanction jugée illégale et le licenciement requalifié.

La Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un technicien pour usage abusif du réseau informatique, malgré l’absence de préjudice démontré sur l’image de l’entreprise ou sur l’exécution de ses tâches. Cette décision précise les limites du règlement intérieur et les critères de faute grave en matière de diffusion de contenus vidéo non professionnels.

Le dernier arrêt de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un salarié demande le report de l’entretien préalable, l’employeur n’est tenu que d’informer le salarié, en temps utile et par tous moyens, de la nouvelle date et heure, sans obligation d’envoyer une nouvelle convocation. Cette précision modifie la pratique des employeurs en matière de procédure de licenciement et limite les risques de contestation pour irrégularité.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la contrepartie financière d’une clause de non‑concurrence ne peut être versée qu’après la rupture du contrat. Tout paiement anticipé rend la clause nulle et empêche l’employeur de réclamer le remboursement, ce qui oblige les entreprises à revoir leurs pratiques de versement.

Après son licenciement, un ancien directeur adjoint de rédaction a publié un ouvrage critiquant son ancien employeur, violant une clause transactionnelle de 18 mois interdisant toute remarque dénigrante. La Cour de cassation a confirmé la sanction de 400 000 € pour non‑respect de cet engagement, rappelant que la liberté d’expression peut être limitée lorsqu’elle porte atteinte à la réputation d’autrui et que la restriction est proportionnée.

Après avoir suspendu le paiement de sa cotisation à l'association de santé au travail pour défaut d’examens médicaux, l’entreprise a obtenu, en appel, le droit de réclamer des dommages‑intérêts équivalents à la cotisation annuelle. Cette décision rappelle aux employeurs la nécessité de vérifier la conformité du service de santé au travail et précise les critères d’évaluation du préjudice lié à une surveillance médicale défaillante.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui refusait les heures supplémentaires d’un cadre commercial, en rappelant que la simple mention d’une rémunération forfaitaire ne suffit pas si le nombre d’heures supplémentaires incluses n’est pas précisé. Cette décision contraint les employeurs à détailler les heures couvertes par le forfait, sous peine de voir le salarié revendiquer le paiement des heures réellement effectuées.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la présence d’un différend entre l’employeur et le salarié n’invalide pas la validité d’une rupture conventionnelle, à condition que la procédure d’entretien et d’homologation soit respectée. Cette décision rappelle aux services RH les exigences de transparence et de consentement libre pour éviter toute requalification en licenciement abusif.

La Cour de cassation a confirmé le licenciement d’une visiteuse médicale qui, malgré les consignes écrites, n’a pas fait réviser son véhicule de fonction aux 30 000 km, entraînant une panne et une facture de 9 000 € pour l’entreprise. Cette décision rappelle que le non‑respect des obligations d’entretien d’un bien mis à disposition peut constituer une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat.

La Cour de cassation précise que le statut protecteur du délégué syndical ne s’applique que s’il a été acquis au moins un mois avant la fin du CDD, condition indispensable pour saisir l’inspection du travail. Cette exigence de délai modifie la façon dont les employeurs doivent gérer la rupture d’un CDD lorsqu’un salarié devient délégué, sous peine de voir la décision annulée.

Dans cette affaire, un employeur a fermé son établissement pendant une grève, invoquant des insultes et le jet de fruits sur les salariés non‑grévistes. La Cour de cassation a jugé le lock‑out illicite faute de menace réelle, rappelant que la fermeture ne peut être justifiée que par des circonstances exceptionnelles et expose l’employeur à des dommages‑intérêts.

Dans une affaire de pharmacie, la salariée a signé un reçu de solde de tout compte détaillant plusieurs sommes. En poursuivant l’employeur huit mois plus tard pour d’autres indemnités, la Cour de cassation a confirmé que le reçu ne libère l’entreprise que des montants expressément indiqués, soulignant l’obligation de l’employeur d’inventorier exhaustivement les sommes dues à la rupture.

La Cour de cassation a infirmé la décision de la cour d’appel qui refusait les tickets‑restaurant au salarié en préavis, en rappelant que la convention collective maintient la rémunération pendant les heures de recherche d’emploi. Les titres‑restaurant, considérés comme un avantage en nature, doivent donc être conservés pendant ces absences, imposant aux employeurs de les garantir sous peine de contentieux.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui validait la présence de trois médecins cogérants à l’entretien préalable d’une salariée, estimant que cette présence a transformé l’entretien en enquête et a donc violé la procédure de licenciement. Cette décision rappelle aux employeurs que l’entretien doit rester un échange limité aux personnes directement concernées, sous peine de nullité et de dommages‑intérêts.

Un responsable d’une chaîne de restauration, engagé le 1er février 2000, a vu son contrat suspendu pendant plus de trois ans suite à un accident de travail. La Cour de cassation a rappelé que la fin d’une période d’essai ne peut être déduite d’une simple absence : l’employeur doit obtenir une manifestation claire de la volonté du salarié, sous peine d’annuler la rupture et d’engager la responsabilité de l’entreprise.