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Cet article a été publié il y a 8 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé en qualité de sous-chef, statut cadre, à compter du 18 juillet 1994 par une entreprise de courtage d'assurances et de réassurances.

En dernier lieu, aux termes d'un avenant du 19 juillet 2001 à son contrat de travail, il est chargé de clientèle pour les « professions du chiffre (experts-comptables, commissaires aux comptes, géomètres experts) ».

Le 10 novembre 2007, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Il reproche en effet à ce dernier une diminution de son activité et de ses responsabilités suite à la perte de contrats avec certains de ses clients.

Cela constitue selon lui une modification unilatérale de son contrat de travail. 

L’employeur saisit la juridiction prud'homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour brusque rupture et d'une indemnité de préavis.

Il considère que la prise d’acte ne lui est pas imputable et qu’elle est justifiée par les conséquences de la décision d’un tiers, à savoir les clients qui avaient résilié le contrat qui les liait au cabinet de conseil.

De son côté, le salarié demande la qualification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses sommes. 

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute l’employeur et donne raison au salarié. 

L’arrêt est confirmé par la Cour de cassation.

Les juges considèrent en l’espèce que le salarié s’était vu imposer un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités, son poste ayant été ainsi vidé de sa substance.

Cela constituait une réelle modification du contrat de travail imputable à l’employeur et non à un tiers, justifiant ainsi la prise d’acte du salarié. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant, sans modifier l'objet du litige, relevé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve, que le salarié, à la fin de l'été 2007, s'était vu imposer un « appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités », son poste étant vidé de sa substance, la cour d'appel en a exactement déduit l'existence d'une modification du contrat de travail imputable non à un tiers, mais à l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation du , pourvoi n°12-19479

Commentaire de LégiSocial

Cette affaire nous permet d’aborder le cas particulier de la modification du contrat de travail.

Rappel du principe du contrat de travail

Le contrat de travail constitue l’élément essentiel de la relation entre un salarié et son employeur.

Pour qu’un contrat de travail existe, 3 conditions cumulatives doivent être respectées :

  1. Prestation ;
  2. Rémunération ;
  3. Subordination. 

Concrètement, le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur qui s’engage de son côté à lui fournir du travail.

L’activité du salarié se fait sous la subordination de l’employeur qui s’engage à le rémunérer en contrepartie de la prestation fournie. 

Modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

En règle générale, une fois que les deux parties sont d’accord sur le contenu du contrat de travail, les clauses y figurant ne peuvent plus être révoquées que par leur consentement mutuel, sous réserve cependant, des clauses ayant seulement valeur informative. 

C’est ainsi que nous pouvons rencontrer des situations pour lesquelles :

  • Une modification du contrat de travail existe ;
  • Ou bien seules les conditions d’exécution du travail sont modifiées. 

Il n’existe pas de définition légale de la modification du contrat de travail ou des modifications des conditions de travail.

C’est la jurisprudence par ses différents arrêts qui fait « avancer les choses », deux définitions peuvent être données.

Modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail consiste à modifier un élément essentiel ou jugé essentiel. 

Lorsque la modification est désirée pour un motif personnel :

  • L’employeur n’est pas en droit de l’imposer au salarié ;
  • Le salarié est en droit de refuser ;
  • Le refus par le salarié n’est pas une faute pouvant entrainer une sanction disciplinaire. 

Lorsque la modification est envisagée pour un motif économique :

  • La modification est alors motivée dans l’intérêt de l’entreprise ;
  • Elle s’intègre dans le cadre d’un licenciement économique ;
  • L’employeur n’est pas en droit de l’imposer au salarié.

Modification du contrat de travail pour motif personnel

Cela consiste à la modification d’un élément essentiel par nature (salaire) OU d’un élément jugé essentiel par les parties lors de la signature. 

Même si aucun formalisme n’est imposé, il est recommandé à l’employeur de notifier sa volonté par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la procédure suivante est généralement observée : 

  1. L’employeur avise le salarié de la modification souhaitée du contrat de travail ;
  2. Il doit laisser au salarié un délai « suffisant » (l’administration a considéré qu’un délai de 15 jours était nécessaire pour la modification de la rémunération) (Circulaire DRT 30/07/1993) ;
  3. Si le salarié accepte, un nouveau contrat de travail est établi (ou un avenant au contrat initial) et les deux parties continuent sur la base d’une nouvelle relation contractuelle ;
  4. Si le salarié refuse, l’employeur prend acte du refus et renonce à la modification du contrat de travail ou prononce un licenciement pour motif personnel mais en aucun cas le refus du salarié n’est à prendre en considération. 

Nota : si la modification du contrat de travail a une origine disciplinaire, le respect d’une procédure particulière est obligatoire, à savoir notamment le respect d’un entretien préalable.

Modification du contrat de travail pour motif économique

Il s’agit alors de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, dans l’intérêt de l’entreprise. Elle s’intègre dans le cadre d’un licenciement économique.

Le déroulé est alors le suivant : 

  1. L’employeur avise le salarié de la modification souhaitée du contrat de travail ;
  2. Il doit laisser au salarié un délai d’un mois pour se prononcer ;
  3. Si le salarié refuse la modification avant que le délai d’un mois soit expiré, l’employeur doit néanmoins attendre que le délai d’un mois soit achevé pour agir ;
  4. L’employeur prend acte du refus et renonce à la modification du contrat de travail ou prononce un licenciement pour motif économique.

La modification des conditions de travail

Il s’agit pour les juges de simples modifications des conditions de travail.

Cela ne porte pas sur un élément jugé essentiel dans le contrat de travail. 

Le refus par le salarié constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave. 

Modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

De nombreux arrêts ont été rendus par la Cour de cassation, en voici quelques exemples : 

Situations

Modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

L’employeur modifie les horaires de travail du salarié : la pause du salarié à la mi-journée dure 2 heures de plus et une plage de 3 heures de travail le samedi matin est instaurée.

Modification du contrat de travail.

Arrêt Cour de cassation du 25/04/2007, pourvoi 05-45106

L’employeur affecte une salariée, engagée en qualité d'éducatrice spécialisée, à un poste dans lequel elle doit assurer ponctuellement un travail de nuit.

Modification du contrat de travail.

Arrêt Cour de cassation 10/05/2007, pourvoi 05-45690

Nota : la Cour de cassation se situe dans la droite ligne de sa jurisprudence traditionnelle (arrêt Cour de cassation du 7/04/2004, pourvoi 02-41486).

Le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

Une banque demande à 2 de ses salariés d’effectuer de nouvelles tâches commerciales en complément de leurs activités habituelles.

Ce changement de fonction se fait à hauteur de 30% de leur temps de travail.

Modification des conditions de travail

Cour de cassation du 12/05/2010, pourvoi 09-41007

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