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Cet article a été publié il y a 8 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.

Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée le 27 janvier 2009 en qualité d'employée de vente.

La salariée est convoquée à un entretien préalable par courrier du 29 janvier 2010, au cours de cet entretien préalable tenu le 10 février 2010, une liste de griefs avait été présentée à la salariée qui les avait contestés, mettant en cause le comportement de l'employeur à son égard ainsi qu'en atteste le conseiller du salarié.

Le 22 février 2010 une mise à pied disciplinaire est notifiée à la salariée, dont les motifs ont été jugés trop généraux et non justifiés par le Conseil des Prud'hommes qui a annulé la sanction.

Finalement, le 16 mars 2010, la salariée et l’employeur concluent une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative par la suite. 

La salariée saisit la juridiction prud’homale, contestant la validité de la rupture conventionnelle, estimant que son consentement a été vicié.

Elle demande ainsi la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

De son côté, l’employeur estime que le seul fait que l'accord de rupture conventionnelle ait été conclu plusieurs semaines après le prononcé et l'exécution d'une mise à pied disciplinaire, même injustifiée, ne caractérise pas l'existence, à la date de la signature de l'accord, d'un litige entre les parties sur la rupture du contrat de travail et ne permet pas de déduire que le consentement du salarié à la rupture du contrat de travail a été vicié.

La cour d’appel puis la Cour de cassation donnent raison à la salariée.

Les deux cours relèvent :

  • Que l'employeur avait engagé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature de la convention de rupture ;
  • Qu’il avait ensuite infligé à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée ;
  • Puis l’avait convoquée à un entretien destiné à déterminer les modalités de la rupture du contrat de travail qui n'avait duré qu'un quart d'heure et au cours duquel les parties n'avaient pas eu d'échange. 

Il s’en suit que les juges estiment en l’espèce que le consentement de la salariée avait été vicié et que la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ;
Et attendu qu'après avoir relevé que l'employeur avait engagé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature de la convention de rupture, qu'il avait ensuite infligé à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée et l'avait convoquée à un entretien destiné à déterminer les modalités de la rupture du contrat de travail qui n'avait duré qu'un quart d'heure et au cours duquel les parties n'avaient pas eu d'échange, la cour d'appel a souverainement estimé que le consentement de la salariée avait été vicié ;
D'où il suit que le moyen, qui en sa cinquième branche, s'attaque à un motif surabondant, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°12-29208

Commentaire de LégiSocial

Comme nous pouvions l’imaginer, les arrêts de la Cour de cassation deviennent désormais plus fréquents et permettent de préciser quelques points importants concernant la rupture conventionnelle.

Avant de vous proposer différents arrêts, revenons sur l’affaire présente.

Il serait trop hâtif de considérer que des litiges ou sanctions disciplinaires qui interviendraient avant la rupture conventionnelle auraient pour conséquence de remettre en cause la validité de cette dernière.

Selon nous, les juges ont prononcé la requalification de la rupture conventionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de plusieurs faits concomitants :

  • Une procédure de licenciement qui précède l’établissement de la convention de rupture ;
  • Une mise à pied injustifiée ;
  • Un entretien pour établir la convention de rupture, d’un quart d’heure, pendant lequel aucun échange n’avait eu lieu. 

Le délai pour agir en justice après une rupture conventionnelle est fixé à 1 an

Un arrêt de la Cour de cassation a confirmé le délai de 1 an pour agir en justice après la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant constaté que l'annulation de la rupture conventionnelle n'avait pas été demandée dans le délai prévu par l'article L. 1237-14 du code du travail, la cour d'appel n'avait plus à statuer sur une demande, fût-elle antérieure à cette rupture, en résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet ; que le moyen n'est pas fondé ;

Cour de cassation du 10/04/2013, pourvoi 11-15651

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en cliquant ici.

Rupture conventionnelle et harcèlement ne font pas bon ménage…

Une salariée, après avoir été en arrêt de travail pour maladie pour une assez longue durée (pour un état dépressif lié à ses conditions de travail et à harcèlement dont elle se dit être victime), est déclarée apte par le médecin du travail à la reprise de son poste de travail le 16 septembre 2008.

Une semaine avant la reprise effective de son travail, l’employeur lui propose par courrier de rompre le contrat de travail au moyen d’une rupture conventionnelle.

Le 16 septembre 2008, la salariée et son employeur signent une rupture conventionnelle du contrat de travail, homologuée le 6 octobre 2008.

S'estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant la rupture, la salariée saisit la juridiction prud’homale.

La cour d’appel et par la suite la Cour de cassation, donnent raison à la salariée.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 30/01/2013, pourvoi 11-22332

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en cliquant ici.

Pas de clause de renonciation à tout recours en cas de rupture conventionnelle

Un salarié est engagé en qualité de caissier, à compter du 29 octobre 1997, et est titulaire de plusieurs mandats électifs (délégué du personnel, représentant au CHSCT et conseiller prud'homal).

Le 1er septembre 2008, il signe avec son employeur une convention de rupture du contrat de travail contenant la clause selon laquelle les parties soussignées renoncent irrévocablement à toutes autres actions ou prétentions de quelque nature que ce soit qui résulteraient de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail.

L’inspection du travail autorise la rupture conventionnelle le 20 octobre 2008.

Mais par la suite, le salarié saisit la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de l'acte en transaction et voir prononcer sa nullité en l'absence de rupture antérieure du contrat de travail.

La cour d’appel et la Cour de cassation déboutent le salarié.

Extrait de l’arrêt :

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a retenu à bon droit qu'une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail devait être réputée non écrite, comme contraire à l'article L. 1237-14 du même code, sans qu'en soit affectée la validité de la convention elle-même ;
Attendu, enfin, que la cour d'appel qui ne s'est pas fondée sur la décision d'autorisation de l'inspecteur du travail, a écarté tout vice du consentement ;
D'où il suit que le moyen qui s'attaque à un motif surabondant en sa dernière branche n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi

Cour de cassation du 26/06/2013, pourvoi 12-15208

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en cliquant ici.

La rupture conventionnelle est possible, même si… un litige antérieur existe !

Une salariée est engagée le 4 septembre 2006, par une société d’avocats, en qualité d'avocate.

Les deux parties concluent, le 17 juin 2009, une convention de rupture du contrat de travail.

Cette convention est homologuée par l'autorité administrative le 6 juillet 2009.

Mais par la suite, la salariée saisit le bâtonnier de l'ordre des avocats de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

Elle invoque l’existence d’un litige antérieur.

La cour d’appel et la Cour de cassation donnent raison à la salariée.

Le point sur lequel le présent arrêt de la Cour de cassation est important, est que le motif de l’existence d’un litige entre l’employeur et la salariée est écarté.

Elle indique ainsi que l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail, n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture.

 Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que, si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail,

Cour de cassation du 23/05/2013 N° de pourvoi: 12-13865

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en cliquant ici.

Quand la rupture conventionnelle conduit à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Reprenons de façon chronologique les différents éléments de cette affaire comme suit :

  • Un salarié est engagé à compter du 12 juin 2006 en qualité de maçon ;
  • Son employeur et lui concluent une rupture conventionnelle le 8 avril 2009 ;
  • La convention de rupture fait l’objet d’une homologation par l’administration le 18 mai 2009.

Pourtant le salarié saisit la juridiction prud'homale contestant la validité de la rupture.

Il indique en effet que, la non-remise de son exemplaire de la convention de rupture doit avoir pour objet de prononcer à la fois la nullité de la rupture conventionnelle et son « équivalence » à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Comme l’avait fait avant elle la cour d’appel, la Cour de cassation donne raison au salarié.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ; qu'ayant constaté que tel n'était pas le cas en l'espèce, la cour d'appel, qui en a déduit à bon droit que la convention de rupture était atteinte de nullité, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du mercredi 6 février 2013 N° de pourvoi: 11-27000

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en cliquant ici.

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