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Après avoir obtenu la résiliation judiciaire de son contrat, un salarié a pris sa retraite puis a sollicité la requalification de ce départ en prise d’acte, invoquant les manquements de l’employeur. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel, rappelant que le différend préalable rend le départ équivoque et peut être qualifié de prise d’acte, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les fautes de l’employeur sont avérées.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de Bordeaux qui qualifiait le détournement de 60 000 € d’un salarié de faute lourde, rappelant que la simple commission d’un acte préjudiciable ne suffit pas : il faut démontrer l’intention de nuire à l’employeur. Cette précision contraint les employeurs à apporter la preuve d’une volonté de porter préjudice pour justifier un licenciement pour faute lourde et limite les risques de remise en cause judiciaire.

Après un arrêt maladie de plus de deux ans, un opérateur machine n’a pas effectué la visite médicale de reprise et l’employeur a refusé de lui verser le salaire. La Cour de cassation a confirmé que, tant que le contrat reste suspendu, aucune rémunération n’est due, renversant ainsi l’arrêt de la cour d’appel.

The Cour de cassation confirms that a protected employee's prise d’acte can be treated as a null dismissal, but caps the compensation for violation of protective status at 30 months of salary, not the 49 months awarded by the appellate court. This limits the financial exposure of employers and clarifies the calculation basis for indemnities when the employee does not seek reinstatement.

La Cour de cassation a confirmé que le non‑paiement prolongé des heures de délégation, malgré les réclamations et une procédure prud’homale, constitue un manquement grave justifiant la prise d’acte et entraînant la qualification de licenciement nul, exposant ainsi l’employeur à d’importantes indemnités.

La Cour de cassation a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes qui avait rejeté la demande d’un candidat masculin, estimant que le refus reposait sur son manque d’expérience et son refus de missions physiques. Elle rappelle que toute exclusion pour motif de sexe est illicite, même lorsqu’une préférence est invoquée, exposant les employeurs à un risque de contentieux et à l’obligation de justifier objectivement leurs critères de sélection.

Le 17 mars 2004, le directeur d’un site est licencié pour faute grave après avoir ordonné le démontage de rayonnages à plus de 4 m sans protection. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, rappelant que chaque salarié, même à un poste de responsabilité, doit veiller à la sécurité et ne peut se décharger sur les ordres de sa hiérarchie. Cette jurisprudence impose aux dirigeants de vérifier la conformité des consignes avant de les appliquer, sous peine d’un licenciement justifié.

Cet arrêt précise que des propos injurieux et des menaces proférées sur la voie publique, même hors des locaux et du temps de travail, sont rattachés à la vie professionnelle lorsqu’ils visent un collègue. L’employeur peut ainsi légitimement sanctionner le salarié, la défense de la sphère privée étant rejetée.

Une affaire portée devant la Cour de cassation a renversé le jugement d’un conseil de prud’hommes qui avait jugé nulle toute clause imposant aux salariés de renoncer aux jours de fractionnement. La décision confirme que l’employeur, même à l’origine du fractionnement, peut conditionner l’autorisation du congé à une renonciation, obligeant les services RH à revoir leurs accords de fractionnement pour prévenir de nouveaux litiges.

Après 16 ans d’ancienneté, une salariée n’a bénéficié que d’une journée de formation. La Cour d’appel de Montpellier a jugé cet isolement comme une violation de l’obligation de l’employeur de préserver l’employabilité, décision confirmée par la Cour de cassation qui a condamné l’entreprise à 5 000 € de dommages‑intérêts. Cette affaire rappelle l’importance de programmer régulièrement des actions de formation pour éviter des sanctions financières.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la rétractation d’une rupture conventionnelle doit être notifiée directement à l’employeur, sous peine de perdre tout effet. L’arrêt illustre les conséquences d’une démarche erronée et indique les précautions à prendre pour sécuriser la procédure.

La Cour de cassation précise que la prise d’acte doit être faite avant la date d’effet d’une rupture conventionnelle, laquelle ne prend effet qu’après homologation et à la date prévue. En pratique, un salarié qui saisit la prise d’acte entre la fin du délai de rétractation et la date d’effet ne peut invoquer que des faits survenus pendant cette période, sous peine de voir sa demande rejetée.

Cet arrêt confirme le licenciement d’un directeur de territoire d’un office public qui, en critiquant ouvertement la présidence et la direction, a violé son devoir de neutralité et la clause de discrétion prévue dans son contrat. La décision rappelle les limites du droit de critique pour les cadres et les risques de licenciement pour ingérence dans la gouvernance.

The case deals with a late convocation to a pre‑dismissal interview due to a postal strike, raising question of whether the legal five‑day notice period is respected when mail delivery is disrupted. The Cour de cassation overturns the Versailles appeal, emphasizing the need for precise proof of the actual receipt date, a point crucial for employers to document when using postal mail for procedural notifications.

Après que la cour d’appel de Saint‑Denis de la Réunion a condamné un employeur à rembourser les allocations chômage versées à une salariée licenciée sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a cassé cet arrêt. Elle rappelle que le seuil de onze salariés s’applique à chaque entité juridique distincte, même si le même dirigeant les exploite, ce qui modifie la stratégie de défense des petites entreprises face aux demandes de remboursement.