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Après un licenciement pour faute lourde, un ancien gérant a vu son certificat de travail et son attestation Pôle emploi remis avec retard. La Cour de cassation a infirmé le refus de la cour d’appel et a condamné l’employeur à des dommages‑intérêts, rappelant l’obligation de fournir ces documents sans délai et les conséquences financières d’un manquement.

Le retrait d’une place de parking attribuée de façon permanente à un salarié est considéré comme un avantage en nature. La Cour de cassation a confirmé que le supprimer comme sanction disciplinaire constitue une sanction pécuniaire prohibée, ouvrant droit à des dommages‑intérêts. Cette jurisprudence rappelle aux employeurs qu’ils ne peuvent pas retirer un tel avantage sans respecter les règles applicables, sous peine de devoir indemniser le salarié.

Dans ce litige, la Cour de cassation confirme que les périodes d’arrêt pour accident du travail et le mi‑temps thérapeutique qui en découle sont considérées comme du temps de présence aux fins du calcul de la prime d’intéressement, excluant ainsi l’application du prorata prévu par l’accord d’entreprise. En revanche, les demandes de rétrogradation et de résiliation du contrat restent à réexaminer devant la cour d’appel de renvoi.

Cette décision rappelle que, avant toute proposition de reclassement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, l’employeur doit obligatoirement consulter les délégués du personnel. En l’absence de délégués, l’obligation se traduit par la production d’un procès‑verbal de carence ; le défaut de ce document expose l’entreprise à une indemnité d’au moins douze mois de salaire.

Dans un litige opposant un ancien rédacteur en chef à son ancien groupe de presse, la Cour de cassation a jugé que la mention « libéré de tout engagement » dans la lettre de rupture ne constitue pas une renonciation claire à la clause de non‑concurrence. L’arrêt rappelle aux employeurs l’obligation d’utiliser une formulation explicite pour éviter le versement d’une indemnité compensatoire.

La Cour de cassation a confirmé que l’indemnité compensatrice de préavis doit être calculée sur le salaire complet que le salarié aurait perçu s’il avait exécuté son préavis, y compris les éléments variables habituellement versés. Par conséquent, les périodes de CIF ne peuvent réduire le calcul, et aucune convention ne peut déroger à ce principe d’ordre public, obligeant les employeurs à inclure la rémunération variable dans l’indemnité.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 22 juin 2011, rappelle que l’employeur ne peut pas prononcer deux sanctions distinctes pour la même faute : le pouvoir disciplinaire s’épuise dès qu’une sanction a été appliquée. Elle annule la décision de la cour d’appel qui avait validé le licenciement pour faute grave, soulignant aux services RH la nécessité de distinguer clairement les faits à sanctionner sous peine de voir la sanction déclarée irrégulière.

Après que la cour d’appel a transformé quatre CDD en CDI pour une salariée d’un organisme de formation, la Cour de cassation a rappelé que la requalification multiple n’entraîne qu’une seule indemnité, au minimum équivalente à un mois de salaire. Cette précision oriente les demandes d’indemnisation en cas de requalification successive.