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Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute modulation du temps de travail introduite avant le 24 mars 2012 constitue une modification du contrat et ne peut être imposée sans l’accord exprès du salarié. Cette décision ouvre la voie aux réclamations d’heures supplémentaires et de dommages‑intérêts pour les salariés concernés.

La Cour de cassation confirme que le directeur technique d’une association, bien que nommé « directeur », n’était pas cadre dirigeant du fait de son rattachement hiérarchique, de son absence d’autonomie dans l’organisation du travail et de l’obligation de rendre compte chaque semaine. Cette qualification exclut le salarié du régime du cadre dirigeant et entraîne le paiement des heures supplémentaires ainsi que des repos compensateurs prévus par la convention collective.

En l'absence d'avenant écrit, la modification de la durée d’un contrat à temps partiel est présumée revenir à un temps complet, et c’est à l’employeur d’en apporter la preuve. La Cour de cassation rappelle que l’obligation d’écrit s’applique à chaque avenant, même si le bulletin de paie indique la nouvelle durée.

La Cour de cassation a confirmé que les opérations de manutention et de convoyage réalisées par un chauffeur‑monteur sur les chantiers constituent du temps de travail effectif. Cette décision impose aux employeurs de comptabiliser ces périodes comme heures de travail, avec les conséquences salariales et de congés afférentes.

Après que la cour d’appel ait validé le calcul au prorata des formateurs occasionnels, la Cour de cassation rappelle que tout salarié dont le contrat ne précise pas la durée hebdomadaire ou mensuelle doit être compté pour une unité dans le calcul de l’effectif. Cette décision rehausse le risque de redressement URSSAF pour les entreprises qui emploient des prestataires intermittents.

La Cour de cassation a infirmé la décision d’appel qui estimait que 15 % des courriels envoyés hors des horaires d’ouverture justifiaient 5,25 h d’heures supplémentaires. Cette cassure rappelle que les seuls messages électroniques ne suffisent pas à établir le volume réel de travail, imposant aux salariés de fournir des preuves plus concrètes (feuilles de temps, relevés d’accès) et offrant aux employeurs un moyen de contester les demandes d’indemnisation.

Une salariée à temps partiel, sans indication d’horaires dans son contrat, a été licenciée pour retards et absences ; la Cour de cassation a jugé que, ne pouvant connaître son rythme, ces faits ne constituent pas une faute grave, rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’arrêt impose d’inscrire les horaires dans les contrats à temps partiel et avertit les employeurs des risques d’un licenciement mal motivé, contentieux coûteux.

La Cour de cassation a confirmé que les pauses supplémentaires non prévues par la loi ou la convention collective ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel. Les services RH doivent donc veiller à ce que les horaires et les interruptions soient clairement définis dans le contrat, faute de quoi les demandes de rappel de salaire seront rejetées.