L'actualité en Social, Paie et RH

Un employeur qui met fin à un usage de primes en seulement trois semaines s’expose à voir la dénonciation jugée irrégulière et à la prise d’acte du salarié, assimilée à un licenciement sans cause réelle. La décision rappelle l’obligation de respecter un délai raisonnable, permettant négociations et consultation des représentants du personnel, sous peine de devoir maintenir le paiement des avantages jusqu’à une dénonciation formelle ou un accord d’entreprise.

Après avoir refusé une mutation géographique, un salarié d’une société d’administration s’est retrouvé sans affectation tout en continuant à percevoir son salaire. Les juridictions ont confirmé que l’absence de travail constitue un manquement de l’employeur, ouvrant droit à une indemnité forfaitaire. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de rechercher activement un poste pour tout salarié dont le contrat reste en cours.

Une affaire de serveur embauché en CDD le 15 juin 2006 montre que le non‑respect du délai de remise du contrat (deux jours ouvrables) entraîne la requalification du CDD en CDI. La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel, rappelant aux employeurs l’obligation de fournir le contrat immédiatement sous peine de perdre la flexibilité du CDD.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’arrêt maladie suspend la période d’essai, la prolongeant automatiquement. Elle précise également que l’employeur peut notifier la fin de l’essai pendant cet arrêt, à condition d’avoir déjà informé le salarié avant le congé, ce qui rend la rupture non abusive.

La Cour de cassation a confirmé que la suppression du repos dominical constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Ainsi, la prise d’acte de rupture, dans ce contexte, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, exposant l’employeur à des risques de contentieux.

La Cour de cassation a rappelé que, dans un CDD de remplacement, la simple mention du nom du salarié absent ne suffit pas ; la qualification du poste à pourvoir doit être explicitement indiquée. À défaut, le contrat peut être requalifié en CDI, exposant l’employeur à des coûts et à des contentieux.

La jurisprudence confirme que le recours à un CDD pour couvrir un accroissement d’activité ne peut être détourné par des renouvellements successifs dépassant les durées maximales autorisées. Les employeurs doivent donc vérifier la conformité du contrat dès la première prolongation, sous peine de voir le CDD requalifié en CDI, avec les obligations qui en découlent.

La Cour de cassation confirme que, même si le contrat prévoit une réduction de l’indemnité de non‑concurrence en cas de démission, cette clause est réputée non écrite. Les employeurs doivent donc garantir la contrepartie financière prévue, quel que soit le mode de rupture, et les salariés peuvent contester toute minoration.

Cette décision rappelle que la mention « mission ponctuelle » ne constitue pas un motif légal de recours au CDD. En l’absence d’un motif précis, le contrat est susceptible d’être requalifié en CDI, avec les indemnités afférentes, ce qui impose aux employeurs de vérifier scrupuleusement la justification de chaque CDD.

La Cour de cassation vient de juger qu’une période d’essai de 11 mois et demi pour un cadre, même renouvelée, excède les limites raisonnables du droit du travail. Cette décision rappelle aux employeurs les plafonds à respecter et prévient les risques de contentieux liés à des essais prolongés.