Le contrat est considéré comme contrat d’exception, à la différence du contrat CDI qualifié de contrat de « droit commun ».
Les spécificités entourant le contrat CDD sont nombreuses et les cas de recours strictement encadrés par le Code du travail.
C’est la raison pour laquelle de nombreux contentieux se produisent.
Cet article a pour objectif de vous résumer les arrêts récents prononcés par la Cour de cassation, histoire d’agir avec prudence dans l’utilisation du contrat CDD.
CDD de remplacement, il faut le nom du salarié remplacé et aussi… sa qualification !
Dans un arrêt du 16/02/2012, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel qui avait débouté la demande d’un salarié, demandant la requalification de son contrat en CDI.
Les juges de la Cour de cassation considèrent dans cette affaire que le contrat CDD de remplacement doit indiquer :
- Le nom du salarié remplacé ;
- Mais aussi sa qualification.
L’absence de qualification entrainant alors la requalification du contrat CDD en contrat CDI.
16/02/2012 Pourvoi 10-20113 D
Si vous souhaitez consulter l’affaire en détails, vous pouvez cliquer ici
CDD de remplacement, il faut le nom du salarié remplacé et aussi… sa qualification !
La Cour de cassation a rappelé que, dans un CDD de remplacement, la simple mention du nom du salarié absent ne suffit pas ; la qualification du poste à pourvoir doit être explicitement indiquée. À défaut, le contrat peut être requalifié en CDI, exposant l’employeur à des coûts et à des contentieux.
CDD sans motif précis = CDI !
Un salarié demande la requalification de son contrat CDD en contrat CDI, au motif que son contrat de travail indique un motif de recours qui manque de précision.
Le contrat de travail indique le motif : « pour faire face à une mission ponctuelle ».
La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande, mais une fois encore les juges de la Cour de cassation cassent et annulent l’arrêt de la Cour d’appel.
Un CDD dont le motif manque de précision doit être requalifié en contrat CDI
19/01/2012 Pourvoi 10-15756 D
Si vous souhaitez consulter l’affaire en détails, vous pouvez cliquer ici
CDD sans motif précis = CDI !
Cette décision rappelle que la mention « mission ponctuelle » ne constitue pas un motif légal de recours au CDD. En l’absence d’un motif précis, le contrat est susceptible d’être requalifié en CDI, avec les indemnités afférentes, ce qui impose aux employeurs de vérifier scrupuleusement la justification de chaque CDD.
Le CDD de remplacement ne concerne …qu’un seul salarié !
Dans cette affaire, la Cour d’appel et la Cour de cassation sont d’accord pour considérer, qu’un contrat CDD de remplacement rédigé pour le remplacement de plusieurs salariés, devait être requalifié en contrat CDI.
On pourrait résumer cette affaire en concluant : 1 contrat de remplacement ne concerne qu’un seul salarié, 1 contrat de remplacement pour remplacer plusieurs salariés= CDI !
18/01/2012 Pourvoi 10-16926.
Si vous souhaitez consulter l’affaire en détails, vous pouvez cliquer ici
Le CDD de remplacement ne concerne… qu'un seul salarié !
Une salariée d’une enseigne de grande distribution a vu plusieurs CDD successifs, censés couvrir le remplacement de différents collègues, requalifiés en CDI par la Cour de cassation. La décision rappelle que le contrat à durée déterminée ne peut être utilisé pour remplacer plusieurs salariés simultanément, sous peine de perdre la qualification temporaire et d’engager des obligations de droit permanent.
Attention au CDD conclu pour accroissement d’activité !
Dans cette affaire, la Cour d’appel et la Cour de cassation étaient d’accord pour considérer que l’entreprise avait engagé un salarié en contrat CDD pour faire face à des commandes fluctuantes d’un important client, et qu’il était d’usage dans les relations commerciales avec ce client de connaitre des pics de commandes.
Il ne s’agissait plus de faire face à une activité précaire, c’était bel et bien l’embauche d’un salarié permettant de pourvoir à un emploi durable.
La requalification du contrat CDD en CDI était donc nécessaire.
1/02/2012 Pourvoi 10-26647 FSPB
Si vous souhaitez consulter l’affaire en détails, vous pouvez cliquer ici.
Attention au CDD conclu pour accroissement d'activité !
La jurisprudence confirme que le recours à un CDD pour couvrir un accroissement d’activité ne peut être détourné par des renouvellements successifs dépassant les durées maximales autorisées. Les employeurs doivent donc vérifier la conformité du contrat dès la première prolongation, sous peine de voir le CDD requalifié en CDI, avec les obligations qui en découlent.